مبدأ الإدارة; مفهوم السلوك التنظيمي
مبدأ الإدارة; مفهوم السلوك التنظيميمبدأ بيتر
Peter Principle
قم بترقية الأشخاص بناءً على المهارات المطلوبة للدور التالي، وليس فقط لأنهم كانوا جيدين في الدور السابق.
شعبية
الفائدة
أسماء مستعارة
مبدأ بيتر؛ مستوى عدم الكفاءة؛ مبدأ عدم الكفاءة الهرمي
النطاقات
الإدارة، الموارد البشرية، أنظمة الترقية، البيروقراطية، تصميم المنظمات، الإدارة العامة
التعريف
- ينص مبدأ بيتر على أنه في أي تسلسل هرمي، يميل الناس إلى الترقية بناءً على نجاحهم في دورهم الحالي حتى يصلوا إلى منصب لم يعودوا فيه كفؤين.
الفكرة الأساسية
- الأداء الجيد في وظيفة واحدة لا يعني تلقائيًا أن الشخص يمتلك المهارات اللازمة للوظيفة الأعلى التالية.
- غالبًا ما تكافئ أنظمة الترقية الأداء السابق بدلاً من الملاءمة المستقبلية.
- مع مرور الوقت، يمكن أن يضع هذا الأشخاص في أدوار تتجاوز قدرتهم الفعلية أو مدى ملاءمتهم.
كيف يعمل
- يشخص الشخص أداءً جيدًا في الدور أ.
- تقوم المنظمة بترقيتهم إلى الدور ب.
- الدور ب يتطلب مهارات مختلفة، مثل القيادة، والتنسيق، والاستراتيجية، أو التواصل.
- إذا كان الشخص يفتقر لتلك المهارات، فإن الأداء ينخفض.
- إذا استمر الترقي حتى يظهر الفشل، فقد يظل الشخص عند "مستوى عدم كفاءته".
مثال على الاستخدام
- تمت ترقية مطور برامج قوي إلى مدير هندسي.
- بصفته مطورًا، كانوا ممتازين في البرمجة وتصحيح الأخطاء.
- كمدير، هم الآن بحاجة إلى التدريب، والتخطيط، والتوظيف، والتعامل مع الصراعات، والتواصل بين الفرق.
- إذا كانوا ضعفاء في مهارات الإدارة تلك، فقد يؤدي الترقية إلى خلق مشكلة مبدأ بيتر.
مثال مشهور
- مثال: يتم ترقية معلم ناجح في الصف إلى مساعد رئيس المدرسة ولاحقًا إلى رئيس المدرسة، لكنه يؤدي بشكل ضعيف كرئيس للمدرسة لأن الدور يتطلب مهارات إدارية وسياسية مختلفة.
- لماذا ينطبق هذا القاعدة: مهارة التدريس لا تنتقل تلقائيًا إلى إدارة المدارس الثانوية.
- حالة التحقق: مثال توضيحي شائع، ولكنه ليس حالة حقيقية مثبتة. من الأفضل اعتباره مثالًا تعليميًا بدلًا من دليل تاريخي.
حالات الاستخدام / المواقف التي ينطبق فيها
- أنظمة الترقية الداخلية التي تعتمد أساسًا على الأداء الوظيفي السابق.
- تمت ترقية الخبراء الفنيين إلى الإدارة بدون تدريب قيادي.
- تمت ترقية مندوبي المبيعات إلى مديري المبيعات فقط بسبب المبيعات الشخصية العالية.
- البيروقراطيات حيث يتحرك الناس للأعلى حسب الأقدمية بدلاً من ملاءمة الدور.
- المنظمات التي لا تمتلك تقييم كفاءة واضح للدور التالي.
متى لا يُستخدم أو سوء الاستخدام الشائع
- لا تستخدمه لتدّعي أن كل شخص يتم ترقيته يصبح غير كفء.
- لا تستخدمه كذريعة لعرقلة نمو حياتك المهنية.
- لا تفترض أن الأداء الضعيف بعد الترقية يعني أن الشخص غير ذكي أو كسول.
- لا تطبقه عندما يكون الدور الجديد يحتوي على مهارات مشابهة والشخص مدرب بشكل صحيح.
- لا تخلطه بالفشل البسيط في العمل أو الاحتراق الوظيفي أو سوء الإدارة أو نقص الموارد.
أصل القاعدة / الفكرة
- اخترعه: لورانس ج. بيتر؛ نُشر بمشاركة ريموند هول.
- سنة الاختراع: شاع في كتاب عام 1969 مبدأ بيتر: لماذا تسير الأمور دائمًا بشكل خاطئ. الصياغة الخاصة الأولى بالضبط قبل النشر أقل وضوحًا.
- البلد / سياق الأصل: لورانس ج. بيتر كان مربيًا كنديًا؛ نُشر الكتاب في سياق السخرية والنقد للهياكل التعليمية والبيروقراطية.
خلاصة عملية قصيرة
- قم بترقية الأشخاص بناءً على المهارات المطلوبة للدور التالي، وليس فقط لأنهم كانوا جيدين في الدور السابق.