Motivationspsychologie; Sozialpsychologie; Verhaltenswissenschaft

Deci-Effekt

Deci Effect

Setze Belohnungen mit Bedacht ein: Bezahle fair, aber verwandle eine ohnehin sinnvolle oder angenehme Tätigkeit nicht in etwas, das Menschen nur noch für einen Preis tun.

Beliebtheit

Nützlichkeit

Aliasse

Belohnungs-Untergrabungseffekt / Untergrabungseffekt extrinsischer Belohnungen / Overjustification-Effekt / extrinsische Belohnungen und intrinsische Motivation

Bereiche

Bildung / Management / Erziehung / Coaching / Produktdesign / Gamification, kreative Arbeit

Definition

Der Deci-Effekt bezeichnet die Tendenz, dass erwartete externe Belohnungen, besonders greifbare oder kontrollierende Belohnungen, die spätere intrinsische Motivation einer Person für eine Tätigkeit verringern können, die sie ohnehin schon interessant findet. In der Fachliteratur wird dies meist als Untergrabungseffekt extrinsischer Belohnungen, Overjustification-Effekt oder innerhalb der Cognitive Evaluation Theory und der Self-Determination Theory diskutiert.

Kerngedanke

Belohnungen motivieren langfristig nicht immer. Wenn eine Belohnung dazu führt, dass jemand eine Tätigkeit „für die Belohnung“ statt aus eigener Entscheidung oder Freude tut, kann die intrinsische Motivation sinken. Belohnungen oder Feedback, die Kompetenz und Autonomie unterstützen, können dieses Problem vermeiden oder Motivation manchmal sogar erhöhen.

So funktioniert es

Eine Person erlebt eine Tätigkeit zunächst als interessant oder befriedigend.
Eine externe Belohnung wird eingeführt, insbesondere eine erwartete, greifbare oder an die Ausführung der Aufgabe gebundene Belohnung.
Die Person interpretiert ihren Handlungsgrund möglicherweise neu: aus „Ich mache das gern“ wird „Ich mache das, um die Belohnung zu bekommen“.
Dadurch kann die wahrgenommene Autonomie sinken und die Motivation sich in Richtung externer Kontrolle verschieben.
Wird die Belohnung wieder entfernt, kann das freiwillige Engagement unter das ursprüngliche Niveau fallen.
Der Effekt ist schwächer oder gilt möglicherweise nicht, wenn Belohnungen unerwartet, informativ, autonomieunterstützend sind oder bei Aufgaben eingesetzt werden, die anfänglich nur wenig intrinsisches Interesse wecken.

Anwendungsbeispiel

Ein Kind zeichnet gern. Die Eltern beginnen, für jede Zeichnung Geld zu geben. Zunächst malt das Kind mehr, später aber womöglich weniger, wenn keine Bezahlung angeboten wird. Ein besserer Ansatz ist es, Einsatz und Fortschritt zu loben, Wahlmöglichkeiten zu geben und die Tätigkeit nicht wie bezahlte Arbeit wirken zu lassen.

Bekanntes Beispiel

Beispiel: Edward L. Decis Soma-Puzzle-Experimente von 1971. Teilnehmende bearbeiteten über mehrere Sitzungen hinweg interessante Puzzles. In der Belohnungsbedingung erhielten sie in einer Sitzung Geld, später jedoch nicht mehr. Deci berichtete, dass monetäre Belohnung die spätere intrinsische Motivation tendenziell verringerte, während verbale Verstärkung und positives Feedback sie eher erhöhten.
Warum es zu dieser Regel passt: Das Experiment prüfte direkt, ob eine externe Belohnung das freiwillige Interesse an einer Tätigkeit verändert, nachdem die Belohnung entfernt wurde.

Anwendungsfälle / Situationen, in denen es relevant ist

Gestaltung von Belohnungssystemen im Unterricht, ohne Neugier zu beschädigen
Führung kreativer oder wissensbasierter Arbeit, ohne jede Aufgabe in eine bloße Transaktion zu verwandeln
Aufbau gamifizierter Apps, bei denen Badges, Punkte oder Streaks echtes Interesse verdrängen könnten
Erziehung und Coaching, besonders wenn ein Kind die Tätigkeit ohnehin gern macht
Förderung langfristigen Lernens, Lesens, Programmierens, Musizierens, künstlerischer Arbeit oder Problemlösung

Wann man es nicht verwenden sollte / Häufige Fehlanwendungen

Interpretiere ihn nicht als „alle Belohnungen sind schlecht“.
Nutze ihn nicht als Ausrede, Menschen schlecht zu bezahlen; faire Bezahlung ist etwas anderes als der Erhalt intrinsischer Motivation.
Wende ihn nicht zu stark auf langweilige oder wenig interessante Aufgaben an, bei denen äußere Anreize nützlich sein können.
Reduziere den Effekt nicht auf „große Belohnungen sind schlecht“. Die Kernfrage ist oft, ob die Belohnung kontrollierend, erwartet und an die Aufgabe gekoppelt wirkt.
Gehe nicht davon aus, dass Lob immer gut ist; Lob kann ebenfalls kontrollierend wirken, wenn es Leistungsdruck ausübt, statt Kompetenz zu unterstützen.

Ursprung / Entstehung

Entwickelt von: Nicht formal als universelles „Gesetz“ erfunden. Der Effekt ist mit Edward L. Decis Forschung zu externen Belohnungen und intrinsischer Motivation verbunden.
Entstehungsjahr: Kein einzelnes formales Entstehungsjahr. Der zentrale Ursprung ist Decis Aufsatz von 1971, „Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation.“
Land / Entstehungskontext: Vereinigte Staaten; experimentelle Motivationsforschung an der Carnegie-Mellon University, wobei Deci mit der University of Rochester verbunden war.

Kurze praktische Quintessenz

Setze Belohnungen mit Bedacht ein: Bezahle fair, aber verwandle eine ohnehin sinnvolle oder angenehme Tätigkeit nicht in etwas, das Menschen nur noch für einen Preis tun.