Motivationstheorie

McClellands Bedürfnistheorie

McClelland's Law

Die Motivation steigt, wenn Anreize und Rollen auf das abgestimmt werden, wonach die Menschen tatsächlich streben: Leistung, Zugehörigkeit oder Einfluss.

Beliebtheit

Nützlichkeit

Aliasse

Theorie der drei Bedürfnisse / Theorie erworbener Bedürfnisse / Theorie gelernter Bedürfnisse / Theorie der menschlichen Motivation / Bedürfnistheorie

Bereiche

Psychologie / Organisationsverhalten / Management / Führung / Personalwesen

Definition

McClellands Bedürfnistheorie besagt, dass Menschen oft in unterschiedlichen Anteilen von Leistung, Zugehörigkeit und Macht angetrieben werden und dass diese erlernten Motivationsmuster helfen, das Verhalten bei der Arbeit und in Gruppen zu gestalten.

Kerngedanke

Menschen werden nicht auf die gleiche Weise motiviert. Das vorherrschende erlernte Bedürfnis einer Person beeinflusst, welche Art von Arbeit, Rückmeldung, Verantwortung, Anerkennung und Beziehungen sie motivieren.

So funktioniert es

Menschen mit einem hohen Leistungsbedürfnis bevorzugen herausfordernde, aber erreichbare Ziele, messbare Fortschritte, Verantwortung und Feedback.
Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Zugehörigkeit bevorzugen Kooperation, Zugehörigkeit, harmonische Beziehungen und Gruppenakzeptanz.
Menschen mit einem hohen Machtbedürfnis bevorzugen Einfluss, Führung, Status, Wettbewerb und die Fähigkeit, Ergebnisse zu gestalten.
Diese Bedürfnisse werden in der Regel als erlernt oder durch Lebenserfahrung geformt betrachtet, anstatt als feste biologische Triebe.

Anwendungsbeispiel

Ein Manager weist einen leistungsorientierten Mitarbeiter einem Projekt mit klaren Zielen und messbaren Ergebnissen zu.
Der gleiche Manager weist einen beziehungsorientierten Mitarbeiter einer kollaborativen Teamrolle zu.
Ein machtbewusster Mitarbeiter kann eine Führungs- oder Verhandlungsrolle übernehmen, vorausgesetzt, die Rolle fördert verantwortlichen Einfluss statt persönliche Dominanz.

Bekanntes Beispiel

Beispiel: In The Achieving Society (1961) argumentierte McClelland, dass das Niveau der Leistungsmotivation in einer Gesellschaft helfen könnte, die spätere wirtschaftliche Entwicklung zu erklären.
Warum es zu dieser Regel passt: Es wendet die Idee des Leistungsbedürfnisses über das individuelle Verhalten am Arbeitsplatz hinaus auf breitere soziale und wirtschaftliche Ergebnisse an.

Anwendungsfälle / Situationen, in denen es relevant ist

Gestaltung von Strategien zur Mitarbeitermotivation.
Menschen passenden Rollen oder Verantwortlichkeiten zuordnen.
Verstehen von Führungsstilen.
Feedback auf eine Weise geben, die zu verschiedenen Motivationsfaktoren passt.
Coaching, Leistungsmanagement und Karriereentwicklung.

Wann man es nicht verwenden sollte / Häufige Fehlanwendungen

Behandle es nicht als ein genaues naturwissenschaftliches Gesetz; „McClellands Gesetz“ ist nicht der gebräuchlichste englische Begriff.
Gehe nicht davon aus, dass jede Person nur ein Motiv hat.
Verwenden Sie es nicht, um Menschen dauerhaft zu stereotypisieren; Motive können je nach Kontext und Erfahrung variieren.
Ignorieren Sie andere Motivatoren wie Gehalt, Sicherheit, Sinn, Autonomie, Fähigkeitenentwicklung oder Arbeitsbedingungen nicht.
Verwechseln Sie es nicht mit Maslows Bedürfnishierarchie; McClellands Modell wird normalerweise nicht als feste Hierarchie dargestellt.

Ursprung / Entstehung

Erfunden von: David C. McClelland, amerikanischer Psychologe.
Jahr der Erfindung: Kein einzelnes verifiziertes "Gesetz"-Erfindungsjahr. Die Theorie ist stark mit McClellands Buch von 1961 The Achieving Society verbunden, während verwandte Arbeiten zur Leistungsmotivation bereits früher mit McClelland und Kollegen erschienen.
Herkunftsland / Kontext: Vereinigte Staaten; Psychologie, Motivationsforschung und später Organisationsverhalten. McClelland war während eines großen Teils seiner Karriere mit der Harvard University verbunden.

Kurze praktische Quintessenz

Um Menschen gut zu motivieren, muss man zunächst verstehen, wonach sie hauptsächlich streben: Erfolg, Zugehörigkeit oder Einfluss. Dann gestaltet man Ziele, Feedback und Verantwortlichkeiten entsprechend.