Motivationspsychologie; kognitiver Bias / Verhaltenseffekt

Overjustification-Effekt

Overjustification Effect

Äußere Belohnungen können nützlich sein, aber wenn sie eine Aktivität übernehmen, die Menschen bereits genießen, können sie den Grund verändern, warum Menschen sie tun. Unterstütze die Arbeit, ohne ihren inneren Reiz zu verdrängen.

Beliebtheit

Nützlichkeit

Aliasse

Überrechtfertigungshypothese / Untergrabungseffekt / motivationales Crowding-out / Belohnungs-Untergrabungseffekt

Bereiche

Sozialpsychologie / Pädagogische Psychologie / Organisationsverhalten / Verhaltensökonomik / Self-Determination Theory

Definition

Der Überrechtfertigungseffekt ist die Tendenz, dass die intrinsische Motivation einer Person für eine bereits angenehme Tätigkeit abnimmt, nachdem erwartete äußere Belohnungen eingeführt werden, insbesondere wenn die Belohnung dazu führt, dass die Person die Tätigkeit als etwas interpretiert, das „für die Belohnung“ und nicht um ihrer selbst willen ausgeführt wird.

Kerngedanke

Wenn eine Aktivität bereits einen inneren Grund hat, kann das Hinzufügen eines starken äußeren Grundes die wahrgenommene Kontrolle von „Ich tue dies, weil es mir gefällt“ zu „Ich tue dies, weil ich etwas bekomme“ verschieben. Nachdem die Belohnung entfernt wurde, kann das ursprüngliche Interesse nachlassen.

So funktioniert es

Eine Person führt eine Aktivität zunächst aus, weil sie interessant, angenehm oder bedeutungsvoll ist.
Es wird ein äußerer Anreiz eingeführt, wie Geld, Preise, Noten, Zertifikate oder öffentliche Belohnungen.
Die Person beginnt, ihr eigenes Verhalten durch den äußeren Anreiz zu erklären.
Die Aktivität wird mit äußerer Kontrolle anstelle von innerer Wahl in Verbindung gebracht.
Wenn der Anreiz verschwindet, zeigt die Person möglicherweise weniger freiwilliges Interesse als zuvor.
Der Effekt ist am relevantesten, wenn die Aktivität bereits ein hohes intrinsisches Interesse hatte und die Belohnung erwartet, greifbar oder kontrollierend ist. Meta-analytische Belege deuten darauf hin, dass erwartete greifbare Belohnungen die intrinsische Motivation bei freier Wahl untergraben können, während Größe und Bedingungen des Effekts umstritten sind.

Anwendungsbeispiel

Ein Kind liest gerne Geschichtenbücher. Ein Elternteil beginnt, dem Kind für jedes abgeschlossene Buch zu bezahlen. Das Kind könnte anfangen, hauptsächlich wegen der Bezahlung zu lesen, und später möglicherweise weniger lesen, wenn die Bezahlung aufhört.
Dies ist nur ein wahrscheinlicher Fall von Überrechtfertigung, wenn das Kind bereits Freude am Lesen hatte, bevor die Belohnung eingeführt wurde.

Bekanntes Beispiel

Beispiel: In der berühmten Zeichenstudie wurden Kinder, die bereits gerne zeichneten, eine Belohnung versprochen, und später verbrachten viele von ihnen weniger Freizeit mit Zeichnen als Vergleichsgruppen.
Warum es dieser Regel entspricht: Die erwartete Belohnung schien die Aufmerksamkeit vom Vergnügen an der Aktivität auf den damit verbundenen Preis zu verlagern.

Anwendungsfälle / Situationen, in denen es relevant ist

Gestaltung von Belohnungssystemen für Kinder, Schüler, Arbeitnehmer, Kreative oder Freiwillige.
Vermeidung unnötiger Belohnungen für Aktivitäten, die Menschen bereits genießen.
Zu verstehen, warum Gamification, Abzeichen, Boni oder Preise das langfristige Interesse verringern können, wenn sie unachtsam eingesetzt werden.
Bildung oder Arbeitsplatzanreize planen, bei denen Autonomie und intrinsisches Interesse wichtig sind.
Erklären, warum Lob, das informativ wirkt, anders wirken kann als Belohnungen, die kontrollierend erscheinen.

Wann man es nicht verwenden sollte / Häufige Fehlanwendungen

Verwenden Sie es nicht, um zu behaupten, dass alle Belohnungen die Motivation verringern; die Beweise sind bedingt und umstritten. Die Metaanalyse von Cameron und Pierce argumentierte, dass Belohnungen im Allgemeinen die intrinsische Motivation nicht verringern, während die Metaanalyse von Deci, Koestner und Ryan untergrabende Effekte insbesondere bei erwarteten greifbaren Belohnungen feststellte.
Wenden Sie es nicht stark an, wenn die Person zu Beginn wenig oder kein intrinsisches Interesse hatte.
Verwechseln Sie es nicht mit einfacher Bestechung, Faulheit oder Disziplinlosigkeit.
Gehen Sie nicht davon aus, dass verbales Lob die gleiche Wirkung wie Geld oder Preise hat; einige Untersuchungen unterscheiden zwischen informativem positivem Feedback und kontrollierenden materiellen Belohnungen.
Verwenden Sie es nicht als Ausrede, faire Bezahlung für Arbeit abzuschaffen. Bezahlte Arbeit kann immer noch sinnvoll sein; das Problem ist, wie Belohnungen die wahrgenommene Autonomie und Motivation beeinflussen.

Ursprung / Entstehung

Erfunden von: Es gibt keinen einzelnen Erfinder, auf den man sich vollständig geeinigt hat. Die bezeichnete „Overjustification-Hypothese“ wird stark mit der Studie von Mark R. Lepper, David Greene und Richard E. Nisbett aus dem Jahr 1973 in Verbindung gebracht, die auf der Selbstwahrnehmungstheorie basierte. Frühere verwandte experimentelle Arbeiten zu Belohnungen und intrinsischer Motivation wurden 1971 von Edward L. Deci durchgeführt.
Jahr der Erfindung: 1973 für die veröffentlichte „Überrechtfertigungs-Hypothese“; 1971 für wichtige frühere Forschungen zu Belohnungen bei intrinsischer Motivation.
Land / Herkunftskontext: Vereinigte Staaten; experimentelle Sozialpsychologie und Motivationsforschung.

Kurze praktische Quintessenz

Fügen Sie Aktivitäten, die Menschen bereits genießen, nur dann starke externe Belohnungen hinzu, wenn es notwendig ist. Bewahren Sie zuerst Autonomie, Sinn und Meisterschaft; verwenden Sie Belohnungen vorsichtig, wie Salz in der Suppe – zu viel und jeder bemerkt es aus dem falschen Grund.