Managementprinzip; Konzept des Organisationsverhaltens

Peter-Prinzip

Peter Principle

Befördere Menschen nach den Fähigkeiten, die für die nächste Rolle nötig sind, nicht nur deshalb, weil sie in der vorherigen Rolle gut waren.

Beliebtheit

Nützlichkeit

Aliasse

Das Peter-Prinzip / Ebene der Inkompetenz / Prinzip hierarchischer Inkompetenz

Bereiche

Management / Personalwesen / Beförderungssysteme / Bürokratie / Organisationsgestaltung, öffentliche Verwaltung

Definition

Das Peter-Prinzip besagt, dass Menschen in einer Hierarchie aufgrund ihres Erfolgs in ihrer aktuellen Rolle tendenziell so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, in der sie nicht mehr kompetent sind.

Gute Leistung in einem Job bedeutet nicht automatisch, dass jemand auch die Fähigkeiten für den nächsthöheren Job besitzt.
Beförderungssysteme belohnen oft vergangene Leistung statt künftiger Eignung.
Mit der Zeit kann das dazu führen, dass Menschen in Rollen landen, die ihre tatsächlichen Fähigkeiten oder ihre Passung übersteigen.

Eine Person leistet in Rolle A gute Arbeit.
Die Organisation befördert sie in Rolle B.
Rolle B verlangt andere Fähigkeiten, etwa Führung, Koordination, Strategie oder Kommunikation.
Fehlen diese Fähigkeiten, sinkt die Leistung.
Wenn Beförderungen bis zum ersten sichtbaren Scheitern fortgesetzt werden, kann die Person auf ihrer „Ebene der Inkompetenz“ verbleiben.

Eine sehr gute Softwareentwicklerin oder ein sehr guter Softwareentwickler wird zur Engineering-Managerin oder zum Engineering-Manager befördert.
In der Entwicklerrolle war die Person hervorragend im Programmieren und Debuggen.
In der Managementrolle braucht sie nun Coaching, Planung, Recruiting, Konfliktmanagement und teamübergreifende Kommunikation.
Ist sie in diesen Führungsaufgaben schwach, kann die Beförderung ein Peter-Prinzip-Problem erzeugen.

Beispiel: Eine erfolgreiche Lehrkraft wird erst zur stellvertretenden Schulleitung und später zur Schulleitung befördert, scheitert aber in der Leitungsrolle, weil diese andere administrative und politische Fähigkeiten verlangt.
Warum es zu dieser Regel passt: Unterrichtskompetenz überträgt sich nicht automatisch auf leitende Schulverwaltung.

Interne Beförderungssysteme, die sich hauptsächlich auf vergangene Arbeitsleistung stützen.
Fachkräfte, die ohne Führungstraining in Managementrollen befördert werden.
Vertriebspersonen, die nur wegen hoher persönlicher Verkaufszahlen zu Vertriebsleitenden werden.
Bürokratien, in denen Menschen aufgrund von Seniorität statt Rollenpassung aufsteigen.
Organisationen ohne klare Kompetenzbewertung für die nächste Rolle.

Nutze es nicht, um zu behaupten, jede beförderte Person werde inkompetent.
Nutze es nicht als Ausrede, berufliches Wachstum zu blockieren.
Gehe nicht davon aus, dass schwache Leistung nach einer Beförderung bedeutet, die Person sei unintelligent oder faul.
Wende es nicht an, wenn die neue Rolle ähnliche Fähigkeiten verlangt und die Person angemessen geschult wurde.
Verwechsle es nicht mit einfachem Scheitern am Arbeitsplatz, Burnout, schlechter Führung oder fehlenden Ressourcen.

Entwickelt von: Laurence J. Peter; veröffentlicht zusammen mit Raymond Hull.
Entstehungsjahr: Popularisiert im Buch The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong von 1969. Die genaue erste private Formulierung vor der Veröffentlichung ist weniger klar.
Land / Entstehungskontext: Laurence J. Peter war ein kanadischer Pädagoge; das Buch erschien im Kontext satirischer Kritik an Bildungs- und Bürokratiehierarchien.

Befördere Menschen nach den Fähigkeiten, die für die nächste Rolle nötig sind, nicht nur deshalb, weil sie in der vorherigen Rolle gut waren.