Ilustración de Last Place Elimination Rule
Gestión / Recursos Humanos / Rendimiento
Gestión / Recursos Humanos / Rendimiento

Last Place Elimination Rule

Clasificar y eliminar a los empleados más débiles tiene como objetivo impulsar el esfuerzo.

Popularidad
Utilidad
Alias
Clasificación forzada / clasificar y eliminar / sistema de eliminación de los últimos
Dominios
Gestión del rendimiento, recursos humanos, comportamiento organizacional

Definición

  • La Regla de Eliminación del Último Lugar es un sistema en el que los empleados se clasifican según su desempeño y aquellos en la parte inferior son penalizados, reasignados o despedidos en una proporción determinada para estimular la competencia.

Idea central

  • Clasificar y eliminar a los empleados con peor desempeño tiene como objetivo impulsar el esfuerzo.
  • Crea presión competitiva y elimina el bajo rendimiento.
  • Sin embargo, si se utiliza de manera brusca, puede corroer la confianza, la colaboración y la moral.

Cómo funciona

  • Los empleados son evaluados y clasificados entre sí.
  • Una parte fija en la parte inferior enfrenta consecuencias en cada ciclo.
  • La amenaza está destinada a aumentar el esfuerzo y los estándares generales.

Ejemplo de uso

  • Una organización de ventas clasifica a los representantes trimestralmente y elimina al porcentaje inferior, con la intención de mantener un alto rendimiento, pero corre el riesgo de fomentar comportamientos despiadados.

Ejemplo famoso

  • Ejemplo: Sistemas de clasificación forzada “Rank and yank” asociados famosamente con algunas grandes corporaciones.
  • Por qué encaja en esta regla: Institucionaliza la eliminación de los empleados con menor desempeño.
  • Estado de verificación: Una práctica de gestión real, ampliamente utilizada (y ampliamente debatida); muchas empresas han abandonado la clasificación forzada rígida debido a sus desventajas.

Casos de uso / situaciones en las que aplica

  • Gestión del rendimiento en entornos competitivos.
  • Contextos que necesitan abordar el bajo rendimiento persistente.
  • Discusiones sobre compensaciones en el diseño de incentivos.

Cuándo no usarlo o mal uso habitual

  • No use cuotas rígidas que castiguen a los buenos desempeños en equipos fuertes.
  • No permita que destruya la colaboración y la seguridad psicológica.
  • No trate la clasificación como un sustituto del desarrollo y la evaluación justa.

Origen de la regla / invención

  • Inventado por: Una práctica de gestión; sin un inventor único.
  • Año de invención: Popularizado a finales del siglo XX en la gestión corporativa.
  • País / contexto de origen: Práctica corporativa de Estados Unidos.

Base empírica / investigación

  • Evidencia mixta: las ganancias de rendimiento a corto plazo se ven compensadas por daños documentados a la colaboración, la confianza y la retención; muchas empresas se han alejado de ello.