Teoría de la motivación

Teoría de las necesidades de McClelland

McClelland's Law

La motivación mejora cuando coincides los incentivos y los roles con lo que las personas realmente persiguen: logro, pertenencia o influencia.

Popularidad

Utilidad

Alias

Teoría de las Tres Necesidades / Teoría de las Necesidades Adquiridas / Teoría de las Necesidades Aprendidas / Teoría de la Motivación Humana / Teoría de la Necesidad

Dominios

Psicología / comportamiento organizacional / gestión / liderazgo / recursos humanos

Definición

La teoría de las necesidades de McClelland dice que las personas a menudo están impulsadas en diferentes proporciones por el logro, la afiliación y el poder, y que estos patrones motivacionales aprendidos ayudan a moldear el comportamiento en el trabajo y en grupo.

Idea central

Las personas no se sienten motivadas de la misma manera. La necesidad aprendida dominante de una persona afecta qué tipos de trabajo, retroalimentación, responsabilidad, reconocimiento y relaciones la motivan.

Cómo funciona

Las personas con una alta necesidad de logro prefieren metas desafiantes pero alcanzables, progreso medible, responsabilidad y retroalimentación.
Las personas con una alta necesidad de afiliación prefieren la cooperación, el sentido de pertenencia, las relaciones armoniosas y la aceptación del grupo.
Las personas con una gran necesidad de poder prefieren la influencia, el liderazgo, el estatus, la competencia y la capacidad de moldear los resultados.
Estas necesidades suelen tratarse como aprendidas o moldeadas por la experiencia de vida en lugar de impulsos biológicos fijos.

Ejemplo de uso

Un gerente asigna a un empleado orientado al logro a un proyecto con objetivos claros y resultados medibles.
El mismo gerente asigna a un empleado motivado por la afiliación a un rol de equipo colaborativo.
Un empleado movido por el poder puede recibir un puesto de liderazgo o negociación, siempre que el puesto fomente una influencia responsable en lugar de la dominación personal.

Ejemplo famoso

Ejemplo: En La sociedad orientada al logro (1961), McClelland argumentó que el nivel de motivación de logro de una sociedad podría ayudar a explicar el desarrollo económico posterior.
Por qué se ajusta a esta regla: Aplica la idea de la necesidad de logro más allá del comportamiento individual en el lugar de trabajo a resultados sociales y económicos más amplios.

Casos de uso / situaciones en las que aplica

Diseñando estrategias de motivación para empleados.
Asignar personas a roles o responsabilidades.
Entendiendo los estilos de liderazgo.
Dar retroalimentación de una manera que se ajuste a diferentes motivadores de la motivación.
Coaching, gestión del rendimiento y desarrollo profesional.

Cuándo no usarlo o mal uso habitual

No lo trate como una ley científica precisa; "La Ley de McClelland" no es el término inglés más estándar.
No asumas que cada persona tiene un solo motivo.
No lo utilices para estereotipar a las personas de forma permanente; los motivos pueden variar según el contexto y la experiencia.
No ignores otros motivadores como el salario, la seguridad, el propósito, la autonomía, el crecimiento de habilidades o las condiciones de trabajo.
No lo confundas con la jerarquía de necesidades de Maslow; el modelo de McClelland generalmente no se presenta como una jerarquía fija.

Origen de la regla / invención

Inventado por: David C. McClelland, psicólogo estadounidense.
Año de invención: No hay un año de invención de "ley" verificado. La teoría está fuertemente asociada con el libro de McClelland de 1961 La sociedad competitiva, mientras que trabajos relacionados con la motivación de logro aparecieron anteriormente con McClelland y colegas.
País / contexto de origen: Estados Unidos; psicología, investigación sobre la motivación y posteriormente comportamiento organizacional. McClelland estuvo asociado con la Universidad de Harvard durante gran parte de su carrera.

Conclusión práctica breve

Para motivar bien a las personas, primero entiende lo que buscan principalmente: logro, pertenencia o influencia. Luego, ajusta los objetivos, la retroalimentación y las responsabilidades en consecuencia.