Principio de gestión; concepto de comportamiento organizacional

Principio de Peter

Peter Principle

Promueve a las personas basándote en las habilidades necesarias para el siguiente puesto, no solo porque hayan sido buenas en el anterior.

Popularidad

Utilidad

Alias

El Principio de Peter / nivel de incompetencia / principio de incompetencia jerárquica

Dominios

Gestión, recursos humanos, sistemas de promoción, burocracia, diseño organizacional, administración pública

Definición

El principio de Peter establece que, en una jerarquía, las personas tienden a ser promovidas según su éxito en su rol actual hasta que alcanzan un puesto en el que ya no son competentes.

Un buen desempeño en un trabajo no significa automáticamente que una persona tenga las habilidades necesarias para el siguiente puesto.
Los sistemas de promoción a menudo recompensan el desempeño pasado más que la idoneidad futura.
Con el tiempo, esto puede colocar a las personas en roles que superan su capacidad o adecuación real.

Una persona tiene un buen desempeño en el Rol A.
La organización la promueve al Rol B.
El Rol B requiere habilidades diferentes, como liderazgo, coordinación, estrategia o comunicación.
Si la persona carece de esas habilidades, el desempeño disminuye.
Si la promoción continúa hasta que aparece la falla, la persona puede permanecer en su “nivel de incompetencia.”

Un desarrollador de software fuerte es promovido a gerente de ingeniería.
Como desarrollador, era excelente en codificación y depuración.
Como gerente, ahora necesita capacitación, planificación, contratación, manejo de conflictos y comunicación entre equipos.
Si son débiles en esas habilidades de gestión, la promoción puede crear un problema de Principio de Peter.

Ejemplo: Un maestro de aula exitoso es promovido a subdirector y más tarde a director, pero tiene un desempeño deficiente como director porque el rol requiere habilidades administrativas y políticas diferentes.
Por qué encaja en esta regla: La habilidad para enseñar no se transfiere automáticamente a la administración superior de la escuela.

Sistemas de promoción interna que dependen principalmente del desempeño laboral pasado.
Expertos técnicos promovidos a puestos de gestión sin formación en liderazgo.
Vendedores promovidos a gerentes de ventas únicamente por sus altas ventas personales.
Burocracias donde las personas ascienden por antigüedad en lugar de adecuación al puesto.
Organizaciones sin una evaluación clara de competencias para el siguiente puesto.

No lo uses para afirmar que toda persona promovida se vuelve incompetente.
No lo uses como excusa para bloquear el crecimiento profesional.
No asumas que un bajo rendimiento después de la promoción significa que la persona es poco inteligente o perezosa.
No lo apliques cuando el nuevo puesto requiere habilidades similares y la persona está debidamente capacitada.
No lo confundas con un simple fracaso laboral, agotamiento, mala gestión o falta de recursos.

Inventado por: Laurence J. Peter; publicado junto con Raymond Hull.
Año de invención: Popularizado en el libro de 1969 The Principio de Peter: Why Things Always Go Wrong. La formulación exacta inicial privada antes de la publicación es menos clara.
País / contexto de origen: Laurence J. Peter fue un educador canadiense; el libro se publicó en el contexto de la sátira y la crítica a las jerarquías educativas y burocráticas.

Promover a las personas en función de las habilidades necesarias para el siguiente puesto, no solo porque hayan sido buenos en el anterior.