Psychologie de la motivation ; psychologie sociale ; science du comportement

Effet Deci

Deci Effect

Utilisez les récompenses avec prudence : rémunérez équitablement, mais ne transformez pas une activité déjà significative ou agréable en quelque chose que les gens ne font que pour un prix.

Popularité

Utilité

Alias

Effet d'Annulation des Récompenses / Effet d'Annulation des Récompenses Extrinsèques / Effet de Surjustification / Récompenses Extrinsèques et Motivation Intrinsèque

Domaines

Éducation, gestion, parentalité, coaching, conception de produits, gamification, travail créatif

Définition

L'Effet Deci fait référence à la tendance des récompenses externes attendues, en particulier les récompenses tangibles ou contrôlantes, à réduire la motivation intrinsèque ultérieure d'une personne pour une activité qu'elle trouve déjà intéressante. Dans la littérature universitaire, il est généralement discuté comme l'effet d'annulation des récompenses extrinsèques, l'effet de surjustification ou dans le cadre de la théorie de l'évaluation cognitive et de la théorie de l'autodétermination.

Idée centrale

Les récompenses ne sont pas toujours motivantes à long terme. Quand une récompense fait qu'une personne sent qu'elle fait une activité « pour la récompense » plutôt que parce qu'elle la choisit ou l'aime, la motivation intrinsèque peut diminuer. Les récompenses ou retours qui soutiennent la compétence et l'autonomie peuvent éviter ce problème ou parfois augmenter la motivation.

Comment cela fonctionne

Une personne trouve initialement une activité intéressante ou satisfaisante.
Une récompense externe est introduite, en particulier une qui est attendue, tangible ou liée à l'accomplissement de la tâche.
La personne peut réinterpréter sa raison d'agir : de « j'aime cela » à « je fais cela pour obtenir la récompense ».
Cela peut réduire l'autonomie perçue et déplacer la motivation vers le contrôle externe.
Quand la récompense est retirée, l'engagement volontaire peut chuter en dessous du niveau initial.
L'effet est plus faible ou peut ne pas s'appliquer quand les récompenses sont inattendues, informatives, favorisant l'autonomie ou utilisées pour des tâches avec peu d'intérêt intrinsèque initial.

Exemple d'usage

Un enfant aime dessiner. Les parents commencent à payer l'enfant pour chaque dessin. Au début, l'enfant dessine plus, mais peut dessiner moins tard quand aucun paiement n'est offert. Une meilleure approche est de louer l'effort et l'amélioration, de fournir des choix et d'éviter de faire sentir l'activité comme du travail rémunéré.

Exemple célèbre

Exemple : Les expériences de puzzle Soma d'Edward L. Deci en 1971. Les participants ont travaillé sur des puzzles intéressants au cours de plusieurs sessions. Dans la condition de récompense, les participants ont reçu de l'argent pendant une session mais pas plus tard. Deci a rapporté que la récompense monétaire tendait à diminuer la motivation intrinsèque ultérieure, tandis que le renforcement verbal et les retours positifs tendaient à l'augmenter.
Pourquoi cela correspond à cette règle : L'expérience a directement testé si une récompense externe change l'intérêt volontaire des gens pour une activité après le retrait de la récompense.

Cas d'usage / situations où cela s'applique

Concevoir des systèmes de récompense en classe sans endommager la curiosité.
Gérer les travailleurs créatifs ou de la connaissance sans transformer chaque tâche en une transaction.
Construire des applications gamifiées où les badges, les points ou les séries pourraient éclipser l'intérêt véritable.
Parentalité et coaching, en particulier quand un enfant aime déjà l'activité.
Encourager l'apprentissage long terme, la lecture, le codage, la musique, l'art ou la résolution de problèmes.

Quand ne pas l'utiliser / mauvais usages courants

Ne l'interprétez pas comme « toutes les récompenses sont mauvaises ».
Ne l'utilisez pas comme une excuse pour sous-payer les gens ; la rémunération équitable est distincte de la préservation de la motivation intrinsèque.
Ne l'appliquez pas fortement à des tâches ennuyeuses ou d'intérêt faible où les incitations externes peuvent être utiles.
Ne réduisez pas l'effet à « les grandes récompenses sont mauvaises ». La question clé est souvent de savoir si la récompense semble contrôlante, attendue et liée à la tâche.
Ne supposez pas que les éloges sont toujours bons ; les éloges peuvent aussi sembler contrôlants s'ils pressent la performance plutôt que de soutenir la compétence.

Origine / invention de la règle

Inventé par : Non formellement inventé comme une « loi » universelle. Il est associé à la recherche d'Edward L. Deci sur les récompenses externes et la motivation intrinsèque.
Année d'invention : Aucune année d'invention formelle unique. L'origine clé est l'article de 1971 de Deci, « Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation ».
Pays / contexte d'origine : États-Unis ; recherche expérimentale sur la motivation menée à Carnegie-Mellon University, Deci étant affilié à l'University of Rochester.

En bref, à retenir

Utilisez les récompenses avec prudence : rémunérez équitablement, mais ne transformez pas une activité déjà significative ou agréable en quelque chose que les gens ne font que pour un prix.