Théorie de la motivation

Théorie des besoins de McClelland

McClelland's Law

La motivation s'améliore lorsque vous faites correspondre les incitations et les rôles à ce que les gens recherchent réellement : la réussite, l'appartenance ou l'influence.

Popularité

Utilité

Alias

Théorie des trois besoins / Théorie des besoins acquis / Théorie des besoins appris / Théorie de la motivation humaine / Théorie des besoins

Domaines

Psychologie / comportement organisationnel / gestion / leadership / ressources humaines

Définition

La théorie des besoins de McClelland affirme que les gens sont souvent motivés dans des proportions différentes par la réussite, l'affiliation et le pouvoir, et que ces schémas de motivation acquis aident à façonner le comportement au travail et en groupe.

Idée centrale

Les gens ne sont pas motivés de la même manière. Le besoin dominant appris d'une personne affecte les types de travail, de retour d'information, de responsabilités, de reconnaissance et de relations qui la motivent.

Comment cela fonctionne

Les personnes ayant un fort besoin de réussite préfèrent des objectifs stimulants mais réalisables, des progrès mesurables, la responsabilité et les commentaires.
Les personnes ayant un fort besoin d'affiliation préfèrent la coopération, le sentiment d'appartenance, les relations harmonieuses et l'acceptation par le groupe.
Les personnes ayant un fort besoin de pouvoir préfèrent l'influence, le leadership, le statut, la compétition et la capacité de façonner les résultats.
Ces besoins sont généralement considérés comme acquis ou façonnés par l'expérience de la vie plutôt que comme des pulsions biologiques fixes.

Exemple d'usage

Un manager assigne un employé motivé par les réussites à un projet avec des objectifs clairs et des résultats mesurables.
Le même gestionnaire assigne un employé motivé par l'affiliation à un rôle d'équipe collaboratif.
Un employé motivé par le pouvoir peut se voir confier un rôle de leadership ou de négociation, à condition que ce rôle encourage une influence responsable plutôt que la domination personnelle.

Exemple célèbre

Exemple : Dans The Achieving Society (1961), McClelland a soutenu que le niveau de motivation à la réussite d'une société pouvait aider à expliquer le développement économique ultérieur.
Pourquoi cela correspond à cette règle : Cela applique l'idée du besoin de réussite au-delà du comportement individuel au travail à des résultats sociaux et économiques plus larges.

Cas d'usage / situations où cela s'applique

Concevoir des stratégies de motivation des employés.
Associer des personnes à des rôles ou des responsabilités.
Comprendre les styles de leadership.
Donner des retours d'une manière qui correspond à différents moteurs de motivation.
Coaching, gestion de la performance et développement de carrière.

Quand ne pas l'utiliser / mauvais usages courants

Ne le considérez pas comme une loi scientifique précise ; la « loi de McClelland » n'est pas le terme anglais le plus courant.
Ne supposez pas que chaque personne n'ait qu'un seul motif.
Ne l'utilisez pas pour stéréotyper les gens de manière permanente ; les motivations peuvent varier selon le contexte et l'expérience.
Ne négligez pas d'autres facteurs de motivation tels que le salaire, la sécurité, le sens du travail, l'autonomie, le développement des compétences ou les conditions de travail.
Ne le confondez pas avec la hiérarchie des besoins de Maslow ; le modèle de McClelland n'est généralement pas présenté comme une hiérarchie fixe.

Origine / invention de la règle

Inventé par : David C. McClelland, psychologue américain.
Année d'invention : Il n'existe pas d'année d'invention unique et vérifiée pour cette "loi". La théorie est fortement associée au livre de McClelland de 1961 The Achieving Society, tandis que des travaux liés à la motivation à la réussite sont apparus plus tôt avec McClelland et ses collègues.
Pays / contexte d'origine : États-Unis ; psychologie, recherche sur la motivation, et plus tard comportement organisationnel. McClelland a été associé à l'Université de Harvard pendant une grande partie de sa carrière.

En bref, à retenir

Pour bien motiver les gens, comprenez d'abord ce qu'ils recherchent principalement : la réussite, l'appartenance ou l'influence. Ensuite, façonnez les objectifs, les retours et les responsabilités en conséquence.