Psychologie de la motivation; biais cognitif / effet comportemental

Effet de surjustification

Overjustification Effect

Les récompenses externes peuvent être utiles, mais lorsqu'elles prennent le dessus sur une activité que les gens apprécient déjà, elles peuvent changer la raison pour laquelle les gens la pratiquent. Soutenez le travail sans éclipser son attrait interne.

Popularité

Utilité

Alias

Hypothèse de surjustification / Effet de sous-estimation / Encombrement motivationnel / Effet de sous-estimation des récompenses

Domaines

Psychologie sociale / psychologie éducative / comportement organisationnel / économie comportementale / théorie de l'autodétermination

Définition

L'effet de surjustification est la tendance d'une personne à voir sa motivation intrinsèque pour une activité déjà agréable diminuer après l'introduction de récompenses externes attendues, surtout lorsque la récompense amène la personne à réinterpréter l'activité comme quelque chose fait « pour la récompense » plutôt que pour elle-même.

Idée centrale

Lorsqu'une activité a déjà une raison interne, ajouter une forte raison externe peut faire passer le contrôle perçu de « je fais cela parce que j'aime » à « je fais cela parce que j'obtiens quelque chose ». Une fois que la récompense est supprimée, l'intérêt initial peut s'affaiblir.

Comment cela fonctionne

Une personne effectue initialement une activité parce qu'elle est intéressante, agréable ou significative.
Un incitatif externe est introduit, comme de l'argent, des prix, des notes, des certificats ou des récompenses publiques.
La personne commence à expliquer son propre comportement par l'incitation externe.
L'activité devient associée à un contrôle externe plutôt qu'à un choix interne.
Lorsque l'incitation disparaît, la personne peut manifester moins d'intérêt volontaire qu'auparavant.
L'effet est le plus pertinent lorsque l'activité suscite déjà un intérêt intrinsèque élevé et que la récompense est attendue, tangible ou contrôlante. Les preuves méta-analytiques suggèrent que les récompenses tangibles attendues peuvent nuire à la motivation intrinsèque fondée sur le libre choix, tandis que l'ampleur et les conditions de l'effet sont débattues.

Exemple d'usage

Un enfant prend plaisir à lire des livres d'histoires. Un parent commence à payer l'enfant pour chaque livre terminé. L'enfant peut commencer à lire principalement pour l'argent, et peut plus tard lire moins lorsque le paiement cesse.
Ceci n'est un cas de surjustification probable que si l'enfant appréciait déjà la lecture avant que la récompense ne soit introduite.

Exemple célèbre

Exemple : Dans la célèbre étude sur le dessin, les enfants qui aimaient déjà dessiner se sont vu promettre une récompense, et plus tard, beaucoup d'entre eux ont consacré moins de temps libre au dessin que les groupes de comparaison.
Pourquoi cela correspond-il à cette règle : La récompense attendue semblait détourner l'attention du plaisir de l'activité vers le prix qui y était attaché.

Cas d'usage / situations où cela s'applique

Concevoir des systèmes de récompense pour les enfants, les étudiants, les employés, les créateurs ou les bénévoles.
Éviter de donner des récompenses inutiles pour des activités que les gens apprécient déjà.
Comprendre pourquoi la gamification, les badges, les bonus ou les prix peuvent réduire l'intérêt à long terme s'ils sont utilisés de manière négligente.
Planifier des incitations éducatives ou professionnelles où l'autonomie et l'intérêt intrinsèque sont importants.
Expliquer pourquoi les éloges qui semblent informatifs peuvent fonctionner différemment des récompenses qui semblent contrôlantes.

Quand ne pas l'utiliser / mauvais usages courants

Ne l'utilisez pas pour affirmer que toutes les récompenses réduisent la motivation ; les preuves sont conditionnelles et débattues. La méta-analyse de Cameron et Pierce a soutenu que les récompenses ne réduisent généralement pas la motivation intrinsèque, tandis que la méta-analyse de Deci, Koestner et Ryan a trouvé des effets d'affaiblissement, notamment pour les récompenses tangibles attendues.
Ne l'appliquez pas fermement lorsque la personne avait peu ou pas d'intérêt intrinsèque au départ.
Ne le confondez pas avec de la simple corruption, de la paresse ou une perte de discipline.
Ne supposez pas que les éloges verbaux ont le même effet que l'argent ou les récompenses ; certaines recherches distinguent les retours positifs informatifs des récompenses tangibles contrôlantes.
Ne l'utilisez pas comme excuse pour supprimer une rémunération équitable pour le travail. Le travail rémunéré peut toujours être significatif ; la question est de savoir comment les récompenses affectent l'autonomie perçue et la motivation.

Origine / invention de la règle

Inventé par : Aucun inventeur unique n'est unanimement reconnu. L'hypothèse de la « surjustification » est fortement associée à l'étude de 1973 de Mark R. Lepper, David Greene et Richard E. Nisbett, qui s'appuyait sur la théorie de l'auto-perception. Des travaux expérimentaux antérieurs liés aux récompenses et à la motivation intrinsèque ont été réalisés par Edward L. Deci en 1971.
Année d'invention : 1973 pour l’« hypothèse de la surjustification » publiée ; 1971 pour des recherches antérieures importantes sur la récompense de la motivation intrinsèque.
Pays / contexte d'origine : États-Unis ; recherche en psychologie sociale expérimentale et en motivation.

En bref, à retenir

Ne rajoutez pas de récompenses matérielles importantes à des activités que les gens apprécient déjà, sauf si nécessaire. Préservez d'abord l'autonomie, le sens et la maîtrise ; utilisez les récompenses avec précaution, comme le sel dans la soupe : trop et tout le monde le remarque pour de mauvaises raisons.