सीखना / प्रेरणा / प्रबंधन मनोविज्ञान
सीखना / प्रेरणा / प्रबंधन मनोविज्ञानप्रतिक्रिया प्रभाव
Feedback Effect
प्रतिक्रिया सबसे अच्छी तब काम करती है जब यह लोगों को बताती है कि क्या हुआ, इसका महत्व क्यों है, और अगली बार क्या बदलना है।
लोकप्रियता
उपयोगिता
अन्य नाम
प्रतिक्रिया हस्तक्षेप प्रभाव / प्रतिक्रिया लूप प्रभाव / परिणाम-ज्ञान प्रभाव / निष्पादन प्रतिक्रिया प्रभाव
क्षेत्र
शिक्षा, संगठनात्मक व्यवहार, प्रदर्शन प्रबंधन, व्यवहारिक मनोविज्ञान, सायबरनेटिक्स, नियंत्रण प्रणाली
परिभाषा
- फीडबैक इफ़ेक्ट का तात्पर्य उस प्रभाव से है जो मूल्यांकनात्मक या सुधारात्मक जानकारी व्यक्ति के बाद के व्यवहार, सीखने, प्रेरणा, या प्रदर्शन पर डालती है।
मुख्य विचार
- लोग और सिस्टम अधिक प्रभावी ढंग से सुधार करते हैं जब उन्हें वर्तमान प्रदर्शन और इच्छित मानक के बीच अंतर के बारे में जानकारी मिलती है, और फिर उस जानकारी का उपयोग भविष्य की क्रियाओं को समायोजित करने के लिए करते हैं।
यह कैसे काम करता है
- एक व्यक्ति क्रिया करता है।
- वे परिणाम, गुणवत्ता, त्रुटि, प्रगति, या लक्ष्य से अंतर के बारे में प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं।
- प्रतिक्रिया ध्यान, प्रेरणा, रणनीति और भविष्य के व्यवहार को प्रभावित करती है।
- प्रतिक्रिया सबसे अधिक उपयोगी तब होती है जब यह विशिष्ट, समयानुकूल, कार्य-केंद्रित, और कार्रवाई योग्य हो।
- यदि प्रतिक्रिया अस्पष्ट, धमकाने वाली, अत्यधिक व्यक्तिगत हो, या ध्यान कार्य से हटा दे, तो यह प्रदर्शन को भी कम कर सकती है।
उपयोग का उदाहरण
- एक शिक्षक एक क्विज़ लौटाता है जिसमें चिह्नित त्रुटियाँ और सुधार के लिए संक्षिप्त सुझाव होते हैं। छात्र देखता है कि कौन से सिद्धांत गलत थे, अध्ययन की रणनीति समायोजित करता है, और अगले क्विज़ में बेहतर प्रदर्शन करता है।
प्रसिद्ध उदाहरण
- उदाहरण: अज्ञात
- यह नियम क्यों लागू होता है: कोई भी एकल प्रसिद्ध उदाहरण लगातार 'फीडबैक प्रभाव' के मानक उदाहरण के रूप में सत्यापित नहीं किया गया है।
- सत्यापन स्थिति: कोई प्रमाणित कैननिकल उदाहरण नहीं मिला। थॉर्नडाइक के पहेली-बॉक्स प्रयोग और बाद के फ़ीडबैक-हस्तक्षेप अध्ययन संबंधित साक्ष्य हैं, लेकिन उन्हें आम तौर पर इस नामित नियम की एकमात्र उत्पत्ति या प्रसिद्ध उदाहरण के रूप में प्रस्तुत नहीं किया जाता है।
उपयोग के मामले / लागू होने वाली परिस्थितियाँ
- छात्र सीखना और परीक्षा सुधार
- कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा
- कोचिंग और कौशल प्रशिक्षण
- उत्पाद परीक्षण और उपयोगकर्ता प्रतिक्रिया
- आदत निर्माण और व्यवहार परिवर्तन
- सॉफ्टवेयर सिस्टम जो उपयोगकर्ता इनपुट या प्रदर्शन मेट्रिक्स के आधार पर समायोजित होते हैं
- टीम रेट्रोसपेक्टिव्स और सतत सुधार
कब उपयोग न करें या सामान्य गलत उपयोग
- यह मत मानो कि प्रतिक्रिया हमेशा प्रदर्शन में सुधार करती है।
- आलोचना को उपयोगी प्रतिक्रिया के साथ भ्रमित न करें।
- ऐसा फीडबैक न दें जो कार्य व्यवहार के बजाय व्यक्तिगत चरित्र पर हमला करे।
- इतनी देर से प्रतिक्रिया मत दें कि व्यक्ति इसे मूल कार्रवाई से जोड़ न सके।
- लोगों पर एक बार में बहुत सारी सुधारों का बोझ न डालें।
- प्रशंसा को अकेला पर्याप्त प्रतिक्रिया न मानें जब तक कि यह न बताए कि क्या काम किया और क्यों।
नियम / विचार की उत्पत्ति
- आविष्कारक: अज्ञात; सामान्य नियम के रूप में “फीडबैक प्रभाव” के लिए कोई एक निश्चित आविष्कारक नहीं है।
- आविष्कार का वर्ष: अज्ञात
- देश / उत्पत्ति का संदर्भ: व्यापक विचार कई परंपराओं से आया है, जिसमें व्यवहारिक मनोविज्ञान, शिक्षा, प्रबंधन, और सायबरनेटिक्स / नियंत्रण सिद्धांत शामिल हैं। "फीडबैक" शब्द नियंत्रण प्रणालियों में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है और 1940 के दशक में सायबरनेटिक्स के लिए केंद्रीय था, जबकि प्रदर्शन जानकारी के रूप में फीडबैक मनोविज्ञान और शिक्षा अनुसंधान में महत्वपूर्ण बन गया।
संक्षिप्त व्यावहारिक निष्कर्ष
- प्रतिक्रिया सबसे अच्छी तब काम करती है जब यह लोगों को बताती है कि क्या हुआ, इसका महत्व क्यों है, और अगली बार क्या बदलना है।