सामाजिक असमानता / संगठनात्मक व्यवहार / कार्यस्थल भेदभाव
सामाजिक असमानता / संगठनात्मक व्यवहार / कार्यस्थल भेदभावग्लास सीलिंग प्रभाव
Glass Ceiling Effect
ग्लास सीलिंग प्रभाव का मतलब है कि औपचारिक पहुँच असली अवसर के समान नहीं होती: कोई व्यक्ति योग्य हो सकता है और प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति हो सकती है, फिर भी उसे छिपी हुई संरचनात्मक या सांस्कृतिक बाधाओं द्वारा रोका जा सकता है।
लोकप्रियता
उपयोगिता
अन्य नाम
कांच की छत / कांच की छत परिघटना / उन्नति में अदृश्य बाधा
क्षेत्र
प्रबंधन, समाजशास्त्र, लिंग अध्ययन, विविधता और समावेशन, श्रम अर्थशास्त्र, संगठनात्मक मनोविज्ञान
परिभाषा
- ग्लास सीलिंग इफेक्ट उस अदृश्य लेकिन लगातार बनी रहने वाली बाधा को दर्शाता है जो योग्य लोगों, विशेष रूप से महिलाओं और अल्पसंख्यक समूहों को वरिष्ठ नेतृत्व या उच्च-स्तरीय पदों पर उन्नति करने से रोकती है, भले ही उनके पास आवश्यक क्षमता, योग्यता या उपलब्धियाँ हों। मेरियम-वेबस्टर 'ग्लास सीलिंग' को एक अमूर्त बाधा के रूप में परिभाषित करता है जो किसी संरचना के भीतर महिलाओं या अल्पसंख्यकों को उच्च-स्तरीय पदों को प्राप्त करने से रोकती है।
मुख्य विचार
- इस बाधा को 'ग्लास' कहा जाता है क्योंकि लोग अक्सर उच्च पदों को देख सकते हैं और औपचारिक रूप से उनके लिए योग्य भी हो सकते हैं, लेकिन अनौपचारिक, सांस्कृतिक, संरचनात्मक, या भेदभावपूर्ण ताकतें उन पदों तक पहुंच को कठिन बना देती हैं।
- इसे 'सीलिंग' कहा जाता है क्योंकि यह किसी निश्चित संगठनात्मक स्तर से ऊपर की गति को सीमित करता है।
- यह अवधारणा केवल स्पष्ट कानूनी बहिष्कार पर नहीं, बल्कि छिपी हुई या अप्रत्यक्ष बाधाओं पर केंद्रित है।
यह कैसे काम करता है
- प्रवर्धन निर्णयों में पक्षपात, नेतृत्व संबंधी रूढ़िवादिता, अनौपचारिक नेटवर्क, प्रायोजन की कमी, देखभाल करने वालों पर जुर्माना, और संगठनात्मक संस्कृति अवसरों में वृद्धि को कम कर सकते हैं।
- जब अल्पप्रतिनिधि समूह निचले या मध्य स्तरों पर मौजूद होते हैं लेकिन वरिष्ठ कार्यकारी या निर्णय-निर्माण भूमिकाओं में दुर्लभ बने रहते हैं, तो प्रभाव सबसे मजबूत होता है।
- शोध में उपयोग आकस्मिक उपयोग की तुलना में अधिक सटीक है: कॉटर, हेर्मसेन, ओवाडिया, और वैनमैन गिलास सीलिंग को लैंगिक या जातीय असमानता के एक विशेष रूप के रूप में वर्णित करते हैं जो उच्च स्तरों और एक करियर के दौरान मजबूत होती जाती है।
उपयोग का उदाहरण
- एक कंपनी में मध्य प्रबंधन में कई योग्य महिलाएं हैं, लेकिन लगभग सभी वरिष्ठ कार्यकारी पुरुष हैं। पदोन्नति के मानदंड कागज पर तटस्थ लगते हैं, फिर भी महिलाएं बार-बार महत्वपूर्ण असाइनमेंट, प्रायोजक और कार्यकारी-ट्रैक अवसरों तक पहुंच खो देती हैं। यह एक शीशे की छत को इंगित कर सकता है।
प्रसिद्ध उदाहरण
- उदाहरण: अमेरिकी संघीय ग्लास सीलिंग आयोग, जो 1991 के नागरिक अधिकार अधिनियम के तहत बनाया गया था, ने महिलाओं और अल्पसंख्यकों को प्रबंधन और निर्णय लेने वाले पदों पर आगे बढ़ने से रोकने वाले कृत्रिम बाधाओं की जांच की। इसकी रिपोर्ट ने ग्लास सीलिंग को एक अदृश्य बाधा के रूप में वर्णित किया जो योग्यताओं या उपलब्धियों की परवाह किए बिना अल्पसंख्यकों और महिलाओं को उच्च कॉर्पोरेट रैंक तक उठने से रोकती है।
- यह नियम क्यों फिट बैठता है: यह सीधे उन छिपी हुई संगठनात्मक और मानसिक बाधाओं की पहचान करता है जो वरिष्ठ पदों तक उन्नति को रोकती हैं।
- सत्यापन स्थिति: इसे विचार की संस्थागत उदाहरण के रूप में सत्यापित किया गया है। यह कोई एकल व्यक्तिगत मामला नहीं है, बल्कि यह एक अच्छी तरह से प्रलेखित आधिकारिक उदाहरण है।
उपयोग के मामले / लागू होने वाली परिस्थितियाँ
- उन पदोन्नति पैटर्न जहाँ योग्य महिलाएं या अल्पसंख्यक कर्मचारी वरिष्ठ नेतृत्व में जाने से रोके जाते हैं।
- ऐसे संगठन जहां विभिन्नता प्रवेश या मध्य स्तर पर मौजूद होती है लेकिन कार्यकारी स्तर पर गायब हो जाती है।
- वो व्यवसाय जहाँ अनौपचारिक नेटवर्क, प्रायोजन, रूढ़िवादिताएँ, या 'नेतृत्व फिट' निर्णय उन्नति को आकार देते हैं।
- बोर्ड प्रतिनिधित्व, कार्यकारी पाइपलाइनों, वरिष्ठ शैक्षिक नियुक्तियों, राजनीतिक नेतृत्व, या उच्च-स्थिति वाले पेशेवर भूमिकाओं का विश्लेषण।
कब उपयोग न करें या सामान्य गलत उपयोग
- इसे करियर में असफलता के हर मामले के लिए उपयोग न करें; इस अवधारणा के लिए संरचनात्मक या समूह-आधारित बाधाओं के प्रमाण की आवश्यकता होती है।
- इसे साधारण प्रतिस्पर्धा, आवश्यक योग्यताओं की कमी, या अस्थायी भर्ती रोक के साथ भ्रमित न करें।
- इसे केवल वेतन अंतर को वर्णित करने के लिए उपयोग न करें; वेतन असमानता इससे संबंधित हो सकती है, लेकिन 'ग्लास सीलिंग' विशेष रूप से ऊर्ध्वगामी प्रगति में अवरोध से संबंधित है।
- इसे “ग्लास क्लिफ” के साथ भ्रमित न करें, जो उन महिलाओं या अल्पसंख्यकों से संबंधित है जिन्हें संकट की परिस्थितियों में जोखिम भरे नेतृत्व पदों पर पदोन्नत किया जाता है।
नियम / विचार की उत्पत्ति
- आविष्कारक: आम तौर पर इसे मर्लिन लोडेन को श्रेय दिया जाता है, जो कि एक अमेरिकी प्रबंधन सलाहकार और कार्यस्थल विविधता समर्थक हैं।
- आविष्कार का वर्ष: 1978।
- उत्पत्ति का देश / संदर्भ: संयुक्त राज्य अमेरिका; आमतौर पर इसे 1978 में न्यूयॉर्क में महिला कार्यस्थल चर्चा के दौरान लोड़ेन के इस वाक्यांश के उपयोग से जोड़ा जाता है। 1980 के दशक में बाद में इसका उपयोग, जिसमें 1986 के एक व्यापक रूप से उद्धृत वॉल स्ट्रीट जर्नल लेख भी शामिल है, ने इस शब्द को लोकप्रिय बनाने में मदद की।
संक्षिप्त व्यावहारिक निष्कर्ष
- ग्लास सीलिंग प्रभाव का मतलब है कि औपचारिक पहुँच असली अवसर के समान नहीं होती: कोई व्यक्ति योग्य हो सकता है और प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति हो सकती है, फिर भी उसे छिपी हुई संरचनात्मक या सांस्कृतिक बाधाओं द्वारा रोका जा सकता है।