प्रेरणा सिद्धांत

मैकक्लेलेन्ड का नियम

McClelland's Law

प्रेरणा में सुधार तब होता है जब आप प्रोत्साहनों और भूमिकाओं को उन चीज़ों से मिलाते हैं जिनका लोग वास्तव में पीछा कर रहे हैं: उपलब्धि, अपनापन, या प्रभाव।

लोकप्रियता

उपयोगिता

अन्य नाम

तीन आवश्यकता सिद्धांत / अर्जित आवश्यकता सिद्धांत / अधिगृहीत आवश्यकता सिद्धांत / मानव अभिप्रेरणा सिद्धांत / आवश्यकता सिद्धांत

क्षेत्र

मनविज्ञान / संगठनात्मक व्यवहार / प्रबंधन / नेतृत्व / मानव संसाधन

परिभाषा

मैक्लेलैंड की आवश्यकताओं का सिद्धांत कहता है कि लोग अक्सर उपलब्धि, संबद्धता और शक्ति द्वारा अलग-अलग अनुपात में संचालित होते हैं, और ये सीखे गए प्रेरक पैटर्न काम और समूहों में व्यवहार को आकार देने में मदद करते हैं।

मुख्य विचार

लोग उसी तरह प्रेरित नहीं होते. किसी व्यक्ति की प्रमुख सीखी हुई आवश्यकता इस बात को प्रभावित करती है कि किस प्रकार का कार्य, प्रतिक्रिया, जिम्मेदारी, मान्यता और रिश्ते उसे प्रेरित करते हैं।

यह कैसे काम करता है

उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले लोग चुनौतीपूर्ण लेकिन प्राप्य लक्ष्य, मापने योग्य प्रगति, जिम्मेदारी और प्रतिक्रिया पसंद करते हैं।
संबद्धता की उच्च आवश्यकता वाले लोग सहयोग, अपनापन, सामंजस्यपूर्ण संबंध और समूह स्वीकृति पसंद करते हैं।
सत्ता की अत्यधिक आवश्यकता वाले लोग प्रभाव, नेतृत्व, स्थिति, प्रतिस्पर्धा और परिणामों को आकार देने की क्षमता पसंद करते हैं।
इन जरूरतों को आम तौर पर निश्चित जैविक प्रेरणाओं के बजाय जीवन के अनुभव से सीखी गई या आकार दी गई माना जाता है।

उपयोग का उदाहरण

एक प्रबंधक एक उपलब्धि-संचालित कर्मचारी को स्पष्ट लक्ष्यों और मापने योग्य परिणामों के साथ एक परियोजना सौंपता है।
वही प्रबंधक एक संबद्धता-संचालित कर्मचारी को सहयोगी टीम की भूमिका सौंपता है।
शक्ति-संचालित कर्मचारी को नेतृत्व या बातचीत की भूमिका दी जा सकती है, बशर्ते यह भूमिका व्यक्तिगत वर्चस्व के बजाय जिम्मेदार प्रभाव को प्रोत्साहित करे।

प्रसिद्ध उदाहरण

उदाहरण: द अचीविंग सोसाइटी (1961) में, मैक्लेलैंड ने तर्क दिया कि किसी समाज की उपलब्धि प्रेरणा का स्तर बाद के आर्थिक विकास को समझाने में मदद कर सकता है।
यह इस नियम पर क्यों फिट बैठता है: यह व्यक्तिगत कार्यस्थल व्यवहार से परे व्यापक सामाजिक और आर्थिक परिणामों के लिए उपलब्धि की आवश्यकता के विचार को लागू करता है।
सत्यापन स्थिति: मैक्लेलैंड के प्रकाशित तर्क के रूप में सत्यापित, लेकिन कारण दावे की ताकत को सार्वभौमिक रूप से सिद्ध कानून के बजाय अनुसंधान-निर्भर माना जाना चाहिए।

उपयोग के मामले / लागू होने वाली परिस्थितियाँ

कर्मचारी प्रेरणा रणनीतियाँ डिजाइन करना।
लोगों को भूमिकाओं या जिम्मेदारियों से मिलाना।
नेतृत्व शैलियों को समझना.
इस तरह से प्रतिक्रिया देना जो विभिन्न प्रेरक चालकों के लिए उपयुक्त हो।
कोचिंग, प्रदर्शन प्रबंधन और कैरियर विकास।

कब उपयोग न करें या सामान्य गलत उपयोग

इसे एक सटीक वैज्ञानिक नियम के रूप में न मानें; "मैकलेलैंड का नियम" सबसे मानक अंग्रेजी शब्द नहीं है।
यह मत मानिए कि हर व्यक्ति का एक ही मकसद होता है।
इसका उपयोग लोगों को स्थायी रूप से रूढ़िबद्ध बनाने के लिए न करें; संदर्भ और अनुभव के अनुसार उद्देश्य भिन्न हो सकते हैं।
वेतन, सुरक्षा, उद्देश्य, स्वायत्तता, कौशल विकास, या काम करने की स्थिति जैसे अन्य प्रेरकों की उपेक्षा न करें।
इसे मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम के साथ भ्रमित न करें; मैक्लेलैंड का मॉडल आमतौर पर एक निश्चित पदानुक्रम के रूप में प्रस्तुत नहीं किया जाता है।

नियम / विचार की उत्पत्ति

आविष्कारक: डेविड सी. मैक्लेलैंड, अमेरिकी मनोवैज्ञानिक।
आविष्कार का वर्ष: कोई एकल सत्यापित "कानून" आविष्कार वर्ष नहीं। यह सिद्धांत मैक्लेलैंड की 1961 की पुस्तक द अचीविंग सोसाइटी से दृढ़ता से जुड़ा हुआ है, जबकि संबंधित उपलब्धि-प्रेरणा कार्य पहले मैक्लेलैंड और उनके सहयोगियों के साथ सामने आया था।
देश/उत्पत्ति का संदर्भ: संयुक्त राज्य अमेरिका; मनोविज्ञान, प्रेरणा अनुसंधान, और बाद में संगठनात्मक व्यवहार। मैक्लेलैंड अपने करियर के अधिकांश समय हार्वर्ड विश्वविद्यालय से जुड़े रहे।

संक्षिप्त व्यावहारिक निष्कर्ष

लोगों को अच्छी तरह से प्रेरित करने के लिए, पहले समझें कि वे मुख्य रूप से क्या चाहते हैं: उपलब्धि, अपनापन या प्रभाव। फिर उसके अनुसार लक्ष्य, फीडबैक और जिम्मेदारियां तय करें।