प्रबंधन सिद्धांत; संगठनात्मक व्यवहार की अवधारणा
प्रबंधन सिद्धांत; संगठनात्मक व्यवहार की अवधारणापीटर सिद्धांत
Peter Principle
लोगों को केवल पिछली भूमिका में अच्छा होने के कारण नहीं, बल्कि अगली भूमिका के लिए आवश्यक कौशल के आधार पर प्रमोट करें।
लोकप्रियता
उपयोगिता
अन्य नाम
पीटर सिद्धांत / अक्षमता का स्तर / पदानुक्रमिक अक्षमता का सिद्धांत
क्षेत्र
प्रबंधन, मानव संसाधन, पदोन्नति प्रणालियाँ, प्रशासनिक तंत्र, संगठनात्मक डिज़ाइन, सार्वजनिक प्रशासन
परिभाषा
- पीटर सिद्धांत कहता है कि किसी पदानुक्रम में, लोग अपने वर्तमान पद में सफलता के आधार पर पदोन्नत होने की प्रवृत्ति रखते हैं जब तक कि वे एक ऐसे पद तक न पहुंच जाएं जहाँ वे सक्षम न हों।
मुख्य विचार
- किसी एक नौकरी में अच्छा प्रदर्शन करने का मतलब यह नहीं है कि व्यक्ति के पास अगली उच्चतर नौकरी के लिए आवश्यक कौशल हैं।
- प्रमोशन प्रणाली अक्सर भविष्य की उपयुक्तता के बजाय पिछली प्रदर्शन को पुरस्कृत करती हैं।
- समय के साथ, यह लोगों को ऐसे भूमिकाओं में डाल सकता है जो उनकी वास्तविक क्षमता या उपयुक्तता से अधिक हों।
यह कैसे काम करता है
- एक व्यक्ति भूमिका ए में अच्छा प्रदर्शन करता है।
- संगठन उन्हें भूमिका बी के लिए बढ़ावा देता है।
- भूमिका बी में अलग कौशलों की आवश्यकता होती है, जैसे नेतृत्व, समन्वय, रणनीति, या संचार।
- यदि व्यक्ति के पास वे कौशल नहीं हैं, तो प्रदर्शन गिर जाता है।
- यदि पदोन्नति असफलता दिखाई देने तक जारी रहती है, तो व्यक्ति अपनी “अयोग्यता के स्तर” पर रह सकता है।
उपयोग का उदाहरण
- एक मजबूत सॉफ़्टवेयर डेवलपर को इंजीनियरिंग मैनेजर के रूप में पदोन्नत किया जाता है।
- एक डेवलपर के रूप में, वे कोडिंग और डिबगिंग में उत्कृष्ट थे।
- एक प्रबंधक के रूप में, उन्हें अब कोचिंग, योजना बनाना, भर्ती, संघर्ष प्रबंधन और टीमों के बीच संचार की आवश्यकता है।
- अगर वे उन प्रबंधन कौशलों में कमजोर हैं, तो पदोन्नति पीटर सिद्धांत की समस्या पैदा कर सकती है।
प्रसिद्ध उदाहरण
- उदाहरण: एक सफल कक्षा शिक्षक को सहायक प्रधानाध्यापक और बाद में प्रधानाध्यापक के रूप में पदोन्नत किया जाता है, लेकिन प्रधानाध्यापक के रूप में खराब प्रदर्शन करता है क्योंकि इस भूमिका के लिए अलग प्रशासनिक और राजनीतिक कौशल की आवश्यकता होती है।
- यह नियम क्यों लागू होता है: शिक्षण कौशल अपने आप सीनियर स्कूल प्रशासन में स्थानांतरित नहीं होता।
- सत्यापन स्थिति: आम सांकेतिक उदाहरण, लेकिन कोई सत्यापित वास्तविक मामले नहीं। इसे ऐतिहासिक प्रमाण के बजाय शिक्षण उदाहरण के रूप में लेना सबसे अच्छा है।
उपयोग के मामले / लागू होने वाली परिस्थितियाँ
- आंतरिक पदोन्नति प्रणाली जो मुख्य रूप से पिछले कार्य प्रदर्शन पर निर्भर करती है।
- तकनीकी विशेषज्ञों को नेतृत्व प्रशिक्षण के बिना प्रबंधन में बढ़ावा दिया गया।
- बिक्रीकारियों को केवल उच्च व्यक्तिगत बिक्री के कारण ही बिक्री प्रबंधक के रूप में पदोन्नत किया गया।
- ब्यूरोक्रेसी जहाँ लोग पद के अनुरूपता के बजाय वरिष्ठता द्वारा ऊपर बढ़ते हैं।
- उन संगठनों के पास अगले पद के लिए स्पष्ट क्षमता मूल्यांकन नहीं है।
कब उपयोग न करें या सामान्य गलत उपयोग
- इसका उपयोग यह दावा करने के लिए न करें कि हर पदोन्नत व्यक्ति अक्षम हो जाता है।
- इसे करियर की प्रगति को रोकने का बहाना न बनाएं।
- प्रमोशन के बाद खराब प्रदर्शन का मतलब यह न मानें कि व्यक्ति बुद्धिहीन या आलसी है।
- इसे तब लागू न करें जब नए पद में समान कौशल हों और व्यक्ति उचित रूप से प्रशिक्षित हो।
- इसे साधारण कार्यस्थल की असफलता, बर्नआउट, खराब प्रबंधन, या संसाधनों की कमी के साथ भ्रमित न करें।
नियम / विचार की उत्पत्ति
- निर्मितकर्ता: लॉरेंस जे. पीटर; रेमंड हुल्ल के साथ प्रकाशित।
- आविष्कार का वर्ष: 1969 की पुस्तक द पीटर प्रिंसिपल: व्हाई थिंग्स ऑलवेज़ गो रॉन्ग में लोकप्रिय हुई। प्रकाशन से पहले निजी प्रारूप का सटीक विवरण कम स्पष्ट है।
- देश / उत्पत्ति का संदर्भ: लॉरेंस जे. पीटर एक कनाडाई शिक्षक थे; यह पुस्तक शैक्षिक और नौकरशाही पदानुक्रमों की व्यंग्य और आलोचना के संदर्भ में प्रकाशित की गई थी।
संक्षिप्त व्यावहारिक निष्कर्ष
- लोगों को केवल पिछली भूमिका में अच्छा होने के कारण नहीं, बल्कि अगली भूमिका के लिए आवश्यक कौशल के आधार पर प्रमोट करें।