सामाजिक मनोविज्ञान; सामूहिक गतिशीलता; प्रेरणा की कमी

सामाजिक आलस्य

Social Loafing

जब प्रयास एकत्र किया जाता है और स्वामित्व अस्पष्ट होता है, तो कुछ लोग अकेले की तुलना में कम काम करते हैं। दृश्यता, जवाबदेही और सार्थक योगदान मुख्य प्रति-उपाय हैं।

लोकप्रियता

उपयोगिता

अन्य नाम

सामाजिक शिथिलता प्रभाव / समूहों में मुफ्तखोरी / सामूहिक कार्य में व्यक्तिगत प्रयास में कमी / रिंगेलमान प्रभाव एक संबंधित पूर्ववर्ती है, पूर्ण पर्याय नहीं।

क्षेत्र

मनोविज्ञान, संगठनात्मक व्यवहार, प्रबंधन, शिक्षा, टीमवर्क, परियोजना प्रबंधन

परिभाषा

व्यक्तिगत रूप से काम करने की तुलना में समूह में सामूहिक रूप से काम करते समय व्यक्तियों द्वारा कम प्रयास करने की प्रवृत्ति सामाजिक लोभ है, खासकर जब व्यक्तिगत योगदान की पहचान या मूल्यांकन नहीं किया जाता है।

मुख्य विचार

जब जिम्मेदारी साझा की जाती है, तो कुछ लोग अनजाने में या जानबूझकर अपने प्रयास को कम कर सकते हैं क्योंकि उनका व्यक्तिगत योगदान कम दिखाई देता है, कम आवश्यक होता है, या सीधे तौर पर कम पुरस्कृत होता है।
सरल शब्दों में: टीम जितनी बड़ी और कम जवाबदेह होगी, एक व्यक्ति के लिए "भीड़ में छिपना" उतना ही आसान होगा।

यह कैसे काम करता है

व्यक्तिगत आउटपुट की पहचान करना कठिन हो जाता है।
जिम्मेदारी पूरे समूह में फैली हुई है।
लोगों को यह विश्वास हो सकता है कि दूसरे लोग उनके कम प्रयास की भरपाई कर देंगे।
कार्य कम सार्थक लग सकता है क्योंकि एक व्यक्ति का योगदान छोटा लगता है।
समन्वय की समस्याएं समूह के प्रदर्शन को भी कम कर सकती हैं, इसलिए सभी कम किए गए आउटपुट शुद्ध आलस्य नहीं हैं। रिंगेलमैन-शैली के रस्सी-खींचने के अध्ययन की चर्चा अक्सर इस भेद को ध्यान में रखकर की जाती है।

उपयोग का उदाहरण

एक सॉफ़्टवेयर टीम में, यदि पाँच डेवलपर "कोड गुणवत्ता में सुधार" के लिए संयुक्त रूप से ज़िम्मेदार हैं, लेकिन किसी के पास विशिष्ट फ़ाइलें, परीक्षण या समीक्षा कार्य नहीं हैं, तो प्रत्येक व्यक्ति मान सकता है कि कोई और इसे संभाल लेगा। प्रत्येक व्यक्ति के पास स्पष्ट, दृश्यमान जिम्मेदारी होने की तुलना में परिणाम कमजोर प्रयास है।

प्रसिद्ध उदाहरण

उदाहरण: रिंगेलमैन की रस्सी खींचने वाली टिप्पणियाँ इस विचार के लिए क्लासिक ऐतिहासिक प्रारंभिक बिंदु हैं।
यह इस नियम पर क्यों फिट बैठता है: कार्य में अधिक लोगों को शामिल करने से औसत व्यक्तिगत उत्पादन में गिरावट आई, जिससे यह सवाल उठा कि क्या समूहों में प्रयास कमजोर हो जाता है।
सत्यापन स्थिति: ऐतिहासिक खोज महत्वपूर्ण है, लेकिन बाद के शोध में प्रेरणा हानि को मात्र समन्वय कठिनाई से अलग करना पड़ा।

उपयोग के मामले / लागू होने वाली परिस्थितियाँ

समूह परियोजनाएँ जहाँ व्यक्तिगत कार्य को स्पष्ट रूप से ट्रैक नहीं किया जाता है।
बड़ी बैठकें जहां कई लोग "जिम्मेदार" होते हैं लेकिन कोई भी जवाबदेह नहीं होता है।
टीम-आधारित पुरस्कार जहां उच्च और निम्न प्रदर्शन करने वालों को समान परिणाम मिलते हैं।
विचार-मंथन या समिति अस्पष्ट स्वामित्व के साथ काम करती है।
स्वयंसेवी समूह जहां भागीदारी वैकल्पिक है और प्रयास को मापना कठिन है।
दूरस्थ या वितरित टीमें जहां योगदान दृश्यता कम है।

कब उपयोग न करें या सामान्य गलत उपयोग

इसका उपयोग प्रत्येक खराब प्रदर्शन करने वाले टीम सदस्य को आलसी बताने के लिए न करें।
समन्वय हानि के साथ सामाजिक आवारगी को भ्रमित न करें; कोई समूह ख़राब प्रदर्शन कर सकता है क्योंकि लोग ख़राब ढंग से संगठित हैं, इसलिए नहीं कि वे प्रयास रोक रहे हैं।
जब व्यक्तिगत योगदान स्पष्ट रूप से पहचाने जाने योग्य और मूल्यांकन योग्य हो तो इसे लागू न करें।
इसका उपयोग यह तर्क देने के लिए न करें कि सभी टीम वर्क खराब हैं; भूमिकाएँ, जवाबदेही और समन्वय मजबूत होने पर अच्छी टीमें व्यक्तियों से बेहतर प्रदर्शन कर सकती हैं।
"बड़ी टीम = बदतर टीम" को एक पूर्ण नियम के रूप में न मानें; टीम डिज़ाइन मायने रखता है।

नियम / विचार की उत्पत्ति

द्वारा आविष्कार किया गया: शब्द "सोशल लोफिंग" आमतौर पर बिब लाटेने, किपलिंग विलियम्स और स्टीफन हरकिंस से जुड़ा है, जिन्होंने अपने 1979 के पेपर "मेनी हैंड्स मेक लाइट द वर्क" में इसका अध्ययन किया था। पहला अनुभवजन्य अग्रदूत मैक्स रिंगेलमैन का रस्सी खींचने वाला शोध है।
आविष्कार का वर्ष: 1979 आधुनिक सामाजिक मनोविज्ञान में नामित सामाजिक-आवारा अवधारणा के लिए; 1913 रिंगेलमैन के प्रकाशित अग्रदूत अध्ययन के लिए।
देश/उत्पत्ति का संदर्भ: आधुनिक शब्द: संयुक्त राज्य अमेरिका सामाजिक मनोविज्ञान अनुसंधान; अग्रदूत: फ़्रांस, कृषि इंजीनियरिंग/श्रम-दक्षता प्रयोग।

संक्षिप्त व्यावहारिक निष्कर्ष

एक लड़ाकू टीम भावना वह है जिसका कोई भी समूह सपना देखता है, लेकिन केवल भावना ही पर्याप्त नहीं है: व्यक्तिगत योगदान को दृश्यमान बनाना, स्पष्ट स्वामित्व सौंपना, टीमों का उचित आकार रखना और प्रत्येक व्यक्ति के काम को सार्थक परिणाम से जोड़ना।