Manajemen / Sumber Daya Manusia / Kinerja
Manajemen / Sumber Daya Manusia / KinerjaLast Place Elimination Rule
Peringkat dan menghapus kinerja terlemah dimaksudkan untuk mendorong upaya.
Popularitas
Kegunaan
Alias
Peringkat paksa / peringkat-dan-penghapusan / sistem eliminasi terbawah
Domain
Manajemen kinerja, sumber daya manusia, perilaku organisasi
Definisi
- Aturan Eliminasi Peringkat Terakhir adalah sistem di mana karyawan diberi peringkat berdasarkan kinerja dan mereka yang berada di bagian bawah diberi sanksi, dipindahkan, atau dipecat dalam proporsi tertentu untuk mendorong kompetisi.
Gagasan inti
- Peringkat dan menghapus karyawan dengan kinerja terlemah dimaksudkan untuk mendorong usaha.
- Ini menciptakan tekanan kompetitif dan menyaring kinerja yang buruk.
- Namun, jika digunakan secara kasar, hal ini dapat merusak kepercayaan, kolaborasi, dan semangat kerja.
Cara kerjanya
- Karyawan dievaluasi dan diberi peringkat satu sama lain.
- Bagian tetap di bawah menghadapi konsekuensi setiap siklus.
- Ancaman ini dimaksudkan untuk meningkatkan upaya dan standar secara keseluruhan.
Contoh penggunaan
- Sebuah organisasi penjualan memberi peringkat perwakilan setiap kuartal dan mengelola keluar persentase terbawah, dengan tujuan menjaga kinerja tetap tinggi — tetapi berisiko mendorong perilaku kompetitif yang ekstrem.
Contoh terkenal
- Contoh: Sistem peringkat paksa "Rank and yank" yang terkenal terkait dengan beberapa perusahaan besar.
- Mengapa cocok dengan aturan ini: Ini membakukan penghapusan pekerja dengan kinerja terendah.
- Status verifikasi: Praktik manajemen nyata, banyak digunakan (dan banyak diperdebatkan); banyak perusahaan telah meninggalkan peringkat paksa yang kaku karena dampak negatifnya.
Kasus penggunaan / situasi penerapannya
- Manajemen kinerja di lingkungan yang kompetitif.
- Situasi yang perlu menangani kinerja yang terus-menerus buruk.
- Diskusi tentang pertukaran desain insentif.
Kapan tidak digunakan / penyalahgunaan umum
- Jangan gunakan kuota kaku yang menghukum karyawan berprestasi di tim yang kuat.
- Jangan biarkan hal ini menghancurkan kolaborasi dan keselamatan psikologis.
- Jangan anggap peringkat sebagai pengganti pengembangan dan evaluasi yang adil.
Asal usul aturan / gagasan
- Diciptakan oleh: Sebuah praktik manajemen; tidak ada penemu tunggal.
- Tahun penciptaan: Dipopulerkan pada manajemen korporat akhir abad ke-20.
- Negara / konteks asal: Praktik korporat Amerika Serikat.
Dasar bukti / penelitian
- Bukti campuran: peningkatan kinerja jangka pendek dikompensasikan oleh kerugian yang terdokumentasi pada kolaborasi, kepercayaan, dan retensi; banyak perusahaan telah menjauh dari hal ini.