Teori motivasi

Hukum McClelland

McClelland's Law

Motivasi meningkat ketika Anda menyesuaikan insentif dan peran dengan apa yang sebenarnya dikejar orang: pencapaian, rasa memiliki, atau pengaruh.

Popularitas

Kegunaan

Alias

Teori Tiga Kebutuhan / Teori Kebutuhan yang Didapat / Teori Kebutuhan yang Dipelajari / Teori Motivasi Manusia / Teori Kebutuhan

Domain

Psikologi / perilaku organisasi / manajemen / kepemimpinan / sumber daya manusia

Definisi

Teori kebutuhan McClelland mengatakan bahwa orang sering terdorong dengan proporsi yang berbeda oleh pencapaian, afiliasi, dan kekuasaan, dan bahwa pola motivasi yang dipelajari ini membantu membentuk perilaku di tempat kerja dan dalam kelompok.

Orang tidak termotivasi dengan cara yang sama. Kebutuhan yang paling dominan yang dipelajari seseorang memengaruhi jenis pekerjaan, umpan balik, tanggung jawab, pengakuan, dan hubungan yang memotivasi mereka.

Orang-orang dengan kebutuhan pencapaian yang tinggi lebih menyukai tujuan yang menantang tetapi dapat dicapai, kemajuan yang dapat diukur, tanggung jawab, dan umpan balik.
Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih menyukai kerja sama, rasa memiliki, hubungan yang harmonis, dan diterima dalam kelompok.
Orang dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan lebih menyukai pengaruh, kepemimpinan, status, persaingan, dan kemampuan untuk membentuk hasil.
Kebutuhan ini biasanya dianggap dipelajari atau dibentuk oleh pengalaman hidup daripada dorongan biologis yang tetap.

Seorang manajer menugaskan seorang karyawan yang berorientasi pada pencapaian ke proyek dengan tujuan yang jelas dan hasil yang dapat diukur.
Manajer yang sama menugaskan seorang karyawan yang didorong oleh afiliasi ke peran tim kolaboratif.
Seorang karyawan yang berorientasi pada kekuasaan dapat diberikan peran kepemimpinan atau negosiasi, asalkan peran tersebut mendorong pengaruh yang bertanggung jawab daripada dominasi pribadi.

Contoh: Dalam The Achieving Society (1961), McClelland berpendapat bahwa tingkat motivasi pencapaian suatu masyarakat dapat membantu menjelaskan perkembangan ekonomi di kemudian hari.
Mengapa ini sesuai dengan aturan ini: Ini menerapkan gagasan kebutuhan akan pencapaian tidak hanya pada perilaku individu di tempat kerja tetapi juga pada hasil sosial dan ekonomi yang lebih luas.
Status verifikasi: Diverifikasi sebagai argumen yang diterbitkan oleh McClelland, namun kekuatan klaim kausal harus diperlakukan sebagai tergantung penelitian daripada hukum yang terbukti secara universal.

Merancang strategi motivasi karyawan.
Memadankan orang dengan peran atau tanggung jawab.
Memahami gaya kepemimpinan.
Memberikan umpan balik dengan cara yang sesuai dengan berbagai pendorong motivasi.
Pelatihan, manajemen kinerja, dan pengembangan karier.

Jangan menganggapnya sebagai hukum ilmiah yang tepat; "Hukum McClelland" bukanlah istilah bahasa Inggris yang paling standar.
Jangan menganggap setiap orang hanya memiliki satu motif.
Jangan menggunakannya untuk menstereotip orang secara permanen; motif dapat bervariasi berdasarkan konteks dan pengalaman.
Jangan abaikan faktor pendorong lain seperti gaji, keselamatan, tujuan, otonomi, pertumbuhan keterampilan, atau kondisi kerja.
Jangan bingungkan dengan hierarki kebutuhan Maslow; model McClelland biasanya tidak disajikan sebagai hierarki tetap.

Diciptakan oleh: David C. McClelland, psikolog Amerika.
Tahun penemuan: Tidak ada satu tahun penemuan "hukum" yang terverifikasi. Teori ini sangat terkait dengan buku McClelland tahun 1961 The Achieving Society, sementara karya motivasi pencapaian terkait muncul lebih awal bersama McClelland dan rekan-rekannya.
Negara / konteks asal: Amerika Serikat; psikologi, penelitian motivasi, dan kemudian perilaku organisasi. McClelland terkait dengan Universitas Harvard selama sebagian besar kariernya.

Untuk memotivasi orang dengan baik, pertama-tama pahami apa yang terutama mereka cari: pencapaian, rasa memiliki, atau pengaruh. Kemudian bentuklah tujuan, umpan balik, dan tanggung jawab sesuai dengan itu.