Apprendimento / Motivazione / Psicologia della Gestione

Effetto feedback

Feedback Effect

Il feedback funziona meglio quando dice alle persone cosa è successo, perché è importante e cosa cambiare dopo.

Popolarità

Utilità

Alias

Effetto intervento del feedback / Effetto del ciclo di feedback / Effetto della conoscenza dei risultati / Prestazione Effetto feedback

Ambiti

Educazione, comportamento organizzativo, gestione delle prestazioni, psicologia comportamentale, cibernetica, sistemi di controllo

Definizione

L'effetto feedback si riferisce all'influenza che le informazioni valutative o correttive hanno sul comportamento, sull'apprendimento, sulla motivazione o sulle prestazioni future di una persona.

Persone e sistemi migliorano più efficacemente quando ricevono informazioni sul divario tra le prestazioni attuali e uno standard desiderato, quindi utilizzano tali informazioni per aggiustare le azioni future.

Una persona compie un'azione.
Riceve feedback sul risultato, sulla qualità, sull'errore, sui progressi o sul divario rispetto all'obiettivo.
Il feedback influisce sull'attenzione, sulla motivazione, sulla strategia e sul comportamento futuro.
Il feedback è più utile quando è specifico, tempestivo, focalizzato sul compito e attuabile.
Il feedback può anche ridurre la performance se è vago, minaccioso, eccessivamente personale o distrae dall'attività.

Un insegnante restituisce un quiz con errori segnati e brevi suggerimenti per migliorare. Lo studente vede quali concetti erano sbagliati, adatta la strategia di studio e ottiene risultati migliori nel prossimo quiz.

Esempio: Sconosciuto
Perché rientra in questa regola: Nessun singolo esempio famoso è costantemente verificato come esempio canonico dell’“Effetto feedback.”

Apprendimento dello studente e correzione degli esami
Valutazioni delle prestazioni dei dipendenti
Coaching e formazione delle competenze
Test dei prodotti e feedback degli utenti
Formazione di abitudini e cambiamento comportamentale
Sistemi software che si adattano in base all'input dell'utente o alle metriche di prestazione
Retrospettive del team e miglioramento continuo

Non dare per scontato che il feedback migliori sempre le prestazioni.
Non confondere la critica con un feedback utile.
Non usare feedback che attacca il carattere personale invece del comportamento relativo al compito.
Non dare feedback così tardi che la persona non possa collegarlo all'azione originale.
Non sovraccaricare le persone con troppe correzioni contemporaneamente.
Non considerare sufficiente solo il complimento a meno che non spieghi cosa ha funzionato e perché.

Inventato da: Sconosciuto; non esiste un inventore unico e confermato per “Effetto feedback” come regola generale.
Anno di invenzione: Sconosciuto
Paese / contesto di origine: L'idea più ampia proviene da diverse tradizioni, tra cui psicologia comportamentale, istruzione, gestione e cibernetica/teoria del controllo. Il termine “feedback” è ampiamente utilizzato nei sistemi di controllo ed era centrale nella cibernetica negli anni '40, mentre il feedback come informazione sulle prestazioni divenne importante nella ricerca psicologica e educativa.

Il feedback funziona meglio quando dice alle persone cosa è successo, perché è importante e cosa cambiare dopo.