Teoria della motivazione

Teoria dei bisogni di McClelland

McClelland's Law

La motivazione migliora quando abbini incentivi e ruoli a ciò che le persone stanno effettivamente cercando: realizzazione, appartenenza o influenza.

Popolarità

Utilità

Alias

Teoria dei Tre Bisogni / Teoria dei Bisogni Acquisiti / Teoria dei Bisogni Apprendisti / Teoria della Motivazione Umana / Teoria dei Bisogni

Ambiti

Psicologia / comportamento organizzativo / gestione / leadership / risorse umane

Definizione

La teoria dei bisogni di McClelland afferma che le persone sono spesso guidate in proporzioni diverse dal successo, dall'affiliazione e dal potere, e che questi schemi motivazionali appresi aiutano a modellare il comportamento sul lavoro e nei gruppi.

Le persone non sono motivate allo stesso modo. Il bisogno appreso dominante di una persona influisce sui tipi di lavoro, feedback, responsabilità, riconoscimento e relazioni che la motivano.

Le persone con un alto bisogno di realizzazione preferiscono obiettivi sfidanti ma raggiungibili, progressi misurabili, responsabilità e feedback.
Le persone con un alto bisogno di affiliazione preferiscono la cooperazione, il senso di appartenenza, le relazioni armoniose e l'accettazione nel gruppo.
Le persone con un alto bisogno di potere preferiscono l'influenza, la leadership, lo status, la competizione e la capacità di plasmare i risultati.
Questi bisogni sono solitamente considerati come appresi o modellati dall'esperienza di vita piuttosto che come impulsi biologici fissi.

Un manager assegna a un dipendente orientato al risultato un progetto con obiettivi chiari e risultati misurabili.
Lo stesso manager assegna un dipendente guidato dall'affiliazione a un ruolo di squadra collaborativa.
Un dipendente animato dal potere può essere assegnato a un ruolo di leadership o di negoziazione, a condizione che il ruolo favorisca un'influenza responsabile piuttosto che la dominazione personale.

Esempio: In The Achieving Society (1961), McClelland sosteneva che il livello di motivazione al successo di una società potesse aiutare a spiegare lo sviluppo economico successivo.
Perché si adatta a questa regola: Applica l'idea di bisogno di realizzazione oltre il comportamento individuale sul lavoro a risultati sociali ed economici più ampi.

Non considerarlo come una legge scientifica precisa; "La legge di McClelland" non è il termine inglese più standard.
Non presumere che ogni persona abbia un solo motivo.
Non usarlo per stereotipare permanentemente le persone; i motivi possono variare a seconda del contesto e dell'esperienza.
Non ignorare altri fattori motivanti come stipendio, sicurezza, scopo, autonomia, crescita delle competenze o condizioni di lavoro.
Non confondetelo con la gerarchia dei bisogni di Maslow; il modello di McClelland di solito non viene presentato come una gerarchia fissa.

Inventato da: David C. McClelland, psicologo americano.
Anno di invenzione: Nessun anno di invenzione della "legge" singolarmente verificato. La teoria è strettamente associata al libro di McClelland del 1961 The Achieving Society, mentre lavori correlati sulla motivazione al successo erano apparsi prima con McClelland e colleghi.
Paese / contesto di origine: Stati Uniti; psicologia, ricerca sulla motivazione e successivamente comportamento organizzativo. McClelland è stato associato all'Università di Harvard per gran parte della sua carriera.

Per motivare bene le persone, prima comprendere cosa cercano principalmente: realizzazione, appartenenza o influenza. Poi modellare di conseguenza obiettivi, feedback e responsabilità.