Psicologia della motivazione; bias cognitivo / effetto comportamentale

Effetto di sovragiustificazione

Overjustification Effect

Le ricompense esterne possono essere utili, ma quando prendono il sopravvento su un'attività che le persone già apprezzano, possono cambiare il motivo per cui le persone la fanno. Sostieni il lavoro senza eliminare il suo fascino interno.

Popolarità

Utilità

Alias

Ipotesi della Sopragiustificazione / Effetto di Sminuimento / Sostituzione Motivazionale / Effetto di Svalutazione della Ricompensa

Ambiti

Psicologia sociale / psicologia dell'educazione / comportamento organizzativo / economia comportamentale / teoria dell'autodeterminazione

Definizione

L'effetto di sovragiustificazione è la tendenza di una persona a vedere diminuire la propria motivazione intrinseca per un'attività già piacevole dopo l'introduzione di ricompense esterne previste, specialmente quando la ricompensa porta la persona a reinterpretare l'attività come qualcosa fatto “per la ricompensa” piuttosto che per il gusto intrinseco dell'attività stessa.

Idea chiave

Quando un'attività ha già una ragione interna, aggiungere una forte ragione esterna può spostare il controllo percepito da “Faccio questo perché mi piace” a “Faccio questo perché ottengo qualcosa.” Dopo che la ricompensa viene rimossa, l'interesse originale può diminuire.

Come funziona

Una persona inizialmente svolge un'attività perché è interessante, piacevole o significativa.
Viene introdotto un incentivo esterno, come denaro, premi, voti, certificati o ricompense pubbliche.
La persona comincia a spiegare il proprio comportamento tramite l'incentivo esterno.
L'attività diventa associata al controllo esterno piuttosto che alla scelta interna.
Quando l'incentivo scompare, la persona può mostrare meno interesse volontario rispetto a prima.
L'effetto è più rilevante quando l'attività ha già un alto interesse intrinseco e la ricompensa è prevista, tangibile o controllante. Le evidenze meta-analitiche suggeriscono che le ricompense tangibili previste possono indebolire la motivazione intrinseca basata sulla scelta libera, mentre la dimensione e le condizioni dell'effetto sono oggetto di dibattito.

Esempio d'uso

Un bambino si diverte a leggere libri di storie. Un genitore inizia a pagare il bambino per ogni libro completato. Il bambino potrebbe cominciare a leggere principalmente per il pagamento e in seguito potrebbe leggere meno quando il pagamento si interrompe.
Questo è un caso probabile di sovragiustificazione solo se il bambino già amava leggere prima che venisse introdotta la ricompensa.

Esempio famoso

Esempio: Nello studio famoso sul disegno, ai bambini a cui piaceva già disegnare è stato promesso un premio, e successivamente molti di loro hanno passato meno tempo libero a disegnare rispetto ai gruppi di confronto.
Perché si adatta a questa regola: La ricompensa prevista sembrava spostare l'attenzione dal piacere dell'attività al premio ad essa associato.

Casi d'uso / situazioni in cui si applica

Progettare sistemi di ricompensa per bambini, studenti, dipendenti, creatori o volontari.
Evitare ricompense inutili per attività che le persone già apprezzano.
Comprendere perché la gamification, i badge, i bonus o i premi possono ridurre l'interesse a lungo termine se usati con superficialità.
Pianificare incentivi educativi o sul lavoro dove contano l'autonomia e l'interesse intrinseco.
Spiegare perché lodi che sembrano informative possono funzionare diversamente rispetto a ricompense che sembrano controllanti.

Quando non usarlo o errori d'uso comuni

Non usarlo per affermare che tutte le ricompense riducono la motivazione; le prove sono condizionali e controverse. La meta-analisi di Cameron e Pierce sosteneva che le ricompense in generale non riducono la motivazione intrinseca, mentre la meta-analisi di Deci, Koestner e Ryan ha trovato effetti di indebolimento soprattutto per le ricompense tangibili previste.
Non applicarlo con forza quando la persona aveva poco o nessun interesse intrinseco all'inizio.
Non confonderlo con una semplice tangente, pigrizia o perdita di disciplina.
Non assumere che lodi verbali abbiano lo stesso effetto del denaro o dei premi; alcune ricerche distinguono il feedback positivo informativo dalle ricompense materiali di controllo.
Non usarlo come scusa per rimuovere una giusta retribuzione per il lavoro. Il lavoro retribuito può comunque essere significativo; il problema è come le ricompense influenzano la percezione dell'autonomia e della motivazione.

Origine della regola

Inventato da: Non esiste un singolo inventore su cui tutti concordino pienamente. L’ipotesi chiamata “overjustification” è fortemente associata allo studio del 1973 di Mark R. Lepper, David Greene e Richard E. Nisbett, che si basava sulla teoria dell’auto-percezione. Lavori sperimentali precedenti correlati su ricompense e motivazione intrinseca furono effettuati da Edward L. Deci nel 1971.
Anno di invenzione: 1973 per la pubblicata “ipotesi della sovragiustificazione”; 1971 per importanti ricerche precedenti sulla ricompensa della motivazione intrinseca.
Paese / contesto di origine: Stati Uniti; psicologia sociale sperimentale e ricerca sulla motivazione.

Indicazione pratica in breve

Non aggiungere ricompense esterne pesanti alle attività che le persone già apprezzano, a meno che non sia necessario. Preserva prima l'autonomia, il significato e la padronanza; usa le ricompense con attenzione, come il sale nella zuppa: troppo e tutti lo notano per il motivo sbagliato.