Principio di gestione; concetto di comportamento organizzativo

Principio di Peter

Peter Principle

Promuovere le persone in base alle competenze necessarie per il ruolo successivo, non solo perché sono state bravi in quello precedente.

Popolarità

Utilità

Alias

Il Principio di Peter / livello di incompetenza / principio dell'incompetenza gerarchica

Ambiti

Gestione, risorse umane, sistemi di promozione, burocrazia, progettazione organizzativa, amministrazione pubblica

Definizione

Il Principio di Peter afferma che in una gerarchia, le persone tendono a essere promosse in base al successo nel loro ruolo attuale fino a raggiungere una posizione in cui non sono più competenti.

Una buona performance in un lavoro non significa automaticamente che una persona abbia le competenze necessarie per il lavoro successivo più alto.
I sistemi di promozione spesso premiano le performance passate piuttosto che l'idoneità futura.
Con il tempo, questo può collocare le persone in ruoli che superano le loro effettive capacità o attitudini.

Una persona rende bene nel Ruolo A.
L'organizzazione la promuove al Ruolo B.
Il Ruolo B richiede abilità diverse, come leadership, coordinamento, strategia o comunicazione.
Se la persona manca di queste abilità, le prestazioni calano.
Se la promozione continua fino a quando appare il fallimento, la persona può rimanere al proprio “livello di incompetenza.”

Un forte sviluppatore software viene promosso a responsabile ingegneristico.
Come sviluppatore, era eccellente nella programmazione e nel debug.
Come manager, ora ha bisogno di coaching, pianificazione, assunzioni, gestione dei conflitti e comunicazione tra team.
Se è debole in queste competenze manageriali, la promozione potrebbe creare un problema del Principio di Peter.

Esempio: Un insegnante di successo viene promosso a vice preside e successivamente a preside, ma rende male come preside perché il ruolo richiede competenze amministrative e politiche diverse.
Perché rientra in questa regola: La competenza nell'insegnamento non si trasferisce automaticamente all'amministrazione scolastica di alto livello.

Sistemi di promozione interna che si basano principalmente sulle prestazioni lavorative passate.
Esperti tecnici promossi a dirigenti senza formazione sulla leadership.
Venditori promossi a responsabili delle vendite solo a causa dell'alto volume di vendite personali.
Burocrazie dove le persone avanzano per anzianità piuttosto che per idoneità al ruolo.
Organizzazioni senza una chiara valutazione delle competenze per il ruolo successivo.

Non usarlo per affermare che ogni persona promossa diventa incompetente.
Non usarlo come scusa per bloccare la crescita professionale.
Non presumere che una scarsa performance dopo la promozione significhi che la persona sia poco intelligente o pigra.
Non applicarlo quando il nuovo ruolo richiede competenze simili e la persona è adeguatamente formata.
Non confonderlo con un semplice fallimento sul lavoro, esaurimento, cattiva gestione o mancanza di risorse.

Inventato da: Laurence J. Peter; pubblicato con Raymond Hull.
Anno di invenzione: Popolarizzato nel libro del 1969 Il Principio di Peter: Perché le cose vanno sempre storte. La prima formulazione privata esatta prima della pubblicazione è meno chiara.
Paese / contesto di origine: Laurence J. Peter era un educatore canadese; il libro è stato pubblicato nel contesto della satira e della critica delle gerarchie educative e burocratiche.

Promuovere le persone in base alle competenze necessarie per il ruolo successivo, non solo perché sono state brave in quello precedente.