動機付け理論
動機付け理論マクレランドの欲求理論
McClelland's Law
モチベーションは、人々が実際に追い求めているもの、つまり達成感、帰属意識、または影響力に報酬や役割を合わせると向上します。
人気度
有用性
別名
三つの欲求理論 / 習得欲求理論 / 学習された欲求理論 / 人間の動機づけ理論 / 欲求理論
分野
心理学 / 組織行動学 / マネジメント / リーダーシップ / 人事
定義
- マクレランドの欲求理論は、人々はしばしば達成、親和、権力によって異なる割合で動機づけられ、これらの学習された動機パターンが職場やグループでの行動の形成に役立つと述べています。
要点
- 人々は同じ方法で動機付けられるわけではありません。人の支配的な学習されたニーズは、どのような仕事、フィードバック、責任、認識、そして人間関係がその人を動機付けるかに影響します。
仕組み
- 達成欲求の高い人は、挑戦的でありながら達成可能な目標、測定可能な進捗、責任、およびフィードバックを好む。
- 親和欲求が高い人は、協力、帰属、調和のとれた関係、そしてグループの受け入れを好む。
- 権力への欲求が高い人は、影響力、リーダーシップ、地位、競争、そして結果を形作る能力を好む。
- これらの欲求は、通常、固定された生物学的衝動ではなく、人生経験によって学習されたり形成されたりするものとして扱われます。
具体例
- マネージャーは、成果志向の社員を明確な目標と測定可能な結果のあるプロジェクトに割り当てる。
- 同じマネージャーが、所属志向の従業員を協力チームの役割に割り当てます。
- 権力志向のある従業員には、責任ある影響力を促す役割であれば、個人的な支配ではなく、リーダーシップや交渉の役割が与えられることがあります。
代表例
- 例：達成社会（1961年）で、マクレランドは、社会の達成動機のレベルが後の経済発展を説明するのに役立つ可能性があると論じた。
- なぜこのルールに当てはまるのか：それは、達成欲求の考え方を個人の職場での行動にとどまらず、より広範な社会的および経済的な結果に適用しているからです。
適用場面 / 当てはまる状況
- 従業員のモチベーション戦略の設計。
- 人々を役割や責任に割り当てること。
- リーダーシップスタイルを理解すること。
- さまざまな動機づけの要因に合った方法でフィードバックを与えること。
- コーチング、パフォーマンス管理、キャリア開発。
当てはまらない場面 / よくある誤用
- それを正確な科学的法則として扱わないでください。「マクレランドの法則」は最も標準的な英語の用語ではありません。
- すべての人が一つの動機しか持っていないと考えないでください。
- それを使って人々を永続的にステレオタイプ化しないでください；動機は状況や経験によって異なる場合があります。
- 給与、安全、目的、自律、スキルの成長、または労働条件などの他の動機付け要因を無視しないでください。
- マズローの欲求階層と混同しないでください。マクレランドのモデルは通常、固定された階層として提示されるものではありません。
提唱 / 起源
- 考案者：アメリカの心理学者デビッド・C・マクレランド。
- 発明年：単一で確認された「法則」の発明年はありません。この理論は、マクレランドの1961年の著書『達成する社会』と強く関連していますが、関連する達成動機の研究はそれ以前にマクレランドと同僚によって発表されていました。
- 出身国／背景: アメリカ合衆国；心理学、動機づけ研究、そして後に組織行動学。マクレランドはキャリアの大部分をハーバード大学で過ごした。
実践的な要点
- 人々をうまく動機付けるには、まず彼らが主に求めているもの—達成感、帰属意識、または影響力—を理解することです。それから、それに応じて目標、フィードバック、責任を形作ります。