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経営原則; 組織行動の概念

ピーターの法則

Peter Principle

前の役割でうまくやったからだけでなく、次の役割で必要なスキルに基づいて人を昇進させる。

人気度

有用性

別名

ピーターの法則 / 無能のレベル / 階層的無能の法則

分野

経営 / 人的資源 / 昇進制度 / 官僚制 / 組織設計 / 公共行政

定義

ピーターの法則は、階層組織において、人々は現在の役割での成功に基づいて昇進する傾向があり、やがて自分の能力が及ばない職位に到達する、ということを述べています。

要点

ある仕事での良い業績があるからといって、自動的に次の上位の仕事に必要なスキルを持っているとは限らない。
昇進システムはしばしば将来の適性よりも過去の業績を重視する。
時間が経つにつれて、人は実際の能力や適性を超えた役割に就くことがある。

仕組み

人は役割Aで良い業績を上げる。
組織はその人を役割Bに昇進させる。
役割Bでは、リーダーシップ、調整、戦略、コミュニケーションなど異なるスキルが求められる。
もしその人がこれらのスキルを欠いていれば、業績は落ちる。
昇進が失敗が現れるまで続く場合、その人は「無能のレベル」に留まることがある。

具体例

優秀なソフトウェア開発者がエンジニアリングマネージャーに昇進します。
開発者としては、彼らはコーディングやデバッグが非常に得意でした。
マネージャーとしては、今はコーチング、計画立案、採用、紛争対応、部門間コミュニケーションが必要になります。
もしこれらの管理スキルが弱い場合、昇進はピーターの法則の問題を引き起こす可能性があります。

代表例

例: 成功している教室教師が副校長、その後校長に昇進するが、その役割には異なる管理能力や政治的スキルが必要なため、校長としては成果を上げられない。
なぜこのルールに当てはまるか: 教えるスキルが、自動的に上級学校管理職に転用されるわけではない。

適用場面 / 当てはまる状況

主に過去の仕事の実績に基づく社内昇進制度。
リーダーシップ研修なしで管理職に昇進した技術専門家。
高い個人売上だけを理由に営業マネージャーに昇進した営業担当者。
役割への適合よりも年功序列で昇進する官僚制度。
次の役割に対する明確な能力評価がない組織。

当てはまらない場面 / よくある誤用

昇進したすべての人が無能になると主張するために使用しないでください。
キャリアの成長を妨げる口実として使用しないでください。
昇進後の業績不振を、その人が知能が低いまたは怠け者であると決めつけないでください。
新しい役職に必要なスキルが似ていて、適切に訓練されている場合には適用しないでください。
単なる職場での失敗、燃え尽き症候群、管理の不備、資源不足と混同しないでください。

提唱 / 起源

発明者: ローレンス・J・ピーター; レイモンド・ハルと共に出版。
発明の年: 1969年の書籍『<ルール名>: なぜ物事はいつも上手くいかないのか』で普及。出版前の正確な最初の個人的な定式化は不明。
発祥の国／背景: ローレンス・J・ピーターはカナダの教育者。書籍は教育および官僚的階層への風刺と批判の文脈で出版された。

実践的な要点

前の役割でうまくやれたからだけでなく、次の役割で必要とされるスキルに基づいて人を昇進させる。