경영 / 인사 / 성과
경영 / 인사 / 성과Last Place Elimination Rule
약한 성과자를 순위 매기고 제거하는 것은 노력을 유도하기 위한 것입니다.
인기도
유용성
별칭
강제 순위 매기기 / 순위 결정 후 하위 탈락제 / 하위 탈락 시스템
분야
성과 관리, 인적 자원, 조직 행동
정의
- 최하위 탈락 규칙은 직원들을 성과에 따라 순위를 매기고, 하위에 속한 직원들에게 경쟁을 촉진하기 위해 일정 비율로 페널티를 부과하거나, 재배치하거나, 해고하는 시스템입니다.
핵심 아이디어
- 가장 성과가 낮은 직원을 순위 매기고 제거하는 것은 노력을 촉진하기 위한 것입니다.
- 이는 경쟁 압력을 만들고 성과가 낮은 사람을 걸러냅니다.
- 그러나 거칠게 사용하면 신뢰, 협력, 사기를 해칠 수 있습니다.
작동 원리
- 직원들은 서로를 평가하고 순위를 매깁니다.
- 하위 고정 비율은 매 사이클마다 결과를 감수해야 합니다.
- 이러한 위협은 전체적인 노력과 기준을 높이기 위한 것입니다.
사용 예
- 한 영업 조직은 영업사원을 분기별로 순위를 매기고 하위 비율을 관리하여 성과를 높게 유지하려 하지만, 이는 치열한 경쟁 행동을 조장할 위험이 있습니다.
유명한 예
- 예시: 일부 대기업과 유명하게 연관된 "랭크 앤 양크(Rank and yank)" 강제 순위 매기기 시스템.
- 이 규칙에 맞는 이유: 최하위 성과자를 제거하는 것을 제도화합니다.
- 검증 상태: 실제로 널리 사용되는(그리고 널리 논쟁된) 관리 관행이며, 많은 기업이 부작용 때문에 엄격한 강제 순위 시스템을 포기했습니다.
적용 사례 / 상황
- 경쟁적인 환경에서의 성과 관리.
- 지속적인 성과 부진을 해결해야 하는 상황.
- 인센티브 설계의 트레이드오프 논의.
사용하지 말아야 할 경우 또는 일반적인 오용
- 성과가 좋은 팀원을 처벌하는 경직된 할당량을 사용하지 마세요.
- 이것이 협업과 심리적 안전을 해치지 않도록 하세요.
- 순위를 개발 및 공정한 평가의 대체로 간주하지 마세요.
규칙 발명 / 기원
- 발명자: 특정 발명자가 아니라 관리 관행.
- 발명 연도: 20세기 후반 기업 관리에서 대중화됨.
- 발명 국가 / 맥락: 미국 기업 관행.
증거 / 연구 근거
- 혼합된 증거: 단기적인 성과 향상은 협업, 신뢰 및 유지에 대한 문서화된 피해로 상쇄됨; 많은 기업들이 이를 중단함.