동기 이론
동기 이론맥클렐런드의 욕구이론
McClelland's Law
사람들이 실제로 추구하는 것인 성취, 소속감, 또는 영향력에 맞춰 보상과 역할을 조정하면 동기 부여가 향상됩니다.
인기도
유용성
별칭
세 가지 욕구 이론 / 후천적 욕구 이론 / 학습된 욕구 이론 / 인간 동기 이론 / 욕구 이론
분야
심리학 / 조직행동 / 경영 / 리더십 / 인사관리
정의
- 맥클렐랜드의 요구 이론에 따르면 사람들은 종종 성취, 친교, 권력에 의해 서로 다른 비율로 동기부여되며, 이러한 학습된 동기 패턴이 직장과 그룹에서의 행동을 형성하는 데 도움을 준다고 합니다.
핵심 아이디어
- 사람들은 같은 방식으로 동기부여되지 않습니다. 한 사람의 지배적인 학습된 욕구는 어떤 종류의 일, 피드백, 책임, 인정, 그리고 관계가 그들을 동기부여하는지에 영향을 미칩니다.
작동 방식
- 성취 욕구가 높은 사람들은 도전적이지만 달성 가능한 목표, 측정 가능한 진행 상황, 책임, 그리고 피드백을 선호합니다.
- 친화 욕구가 높은 사람들은 협력, 소속감, 조화로운 관계, 그리고 집단의 수용을 선호한다.
- 권력 욕구가 높은 사람들은 영향력, 리더십, 지위, 경쟁, 그리고 결과를 형성할 수 있는 능력을 선호한다.
- 이러한 욕구는 일반적으로 고정된 생물학적 충동보다는 삶의 경험에 의해 배우거나 형성된 것으로 간주됩니다.
활용 예시
- 관리자는 성과 지향적인 직원을 명확한 목표와 측정 가능한 결과가 있는 프로젝트에 배정한다.
- 같은 관리자가 소속 중심의 직원을 협업 팀 역할에 배정한다.
- 권력 지향적인 직원은 역할이 개인적인 지배보다는 책임 있는 영향력을 장려하는 한, 리더십이나 협상 역할을 맡을 수 있습니다.
대표 사례
- 예시: 맥클리랜드는 성취 사회 (1961)에서 한 사회의 성취 동기 수준이 이후의 경제 발전을 설명하는 데 도움이 될 수 있다고 주장했다.
- 이 규칙에 맞는 이유: 개인의 직장 내 행동을 넘어서 더 넓은 사회적, 경제적 결과에 성취욕구 개념을 적용하기 때문이다.
적용 사례 / 해당 상황
- 직원 동기 부여 전략 설계
- 사람을 역할이나 책임에 맞추는 것.
- 리더십 스타일 이해하기.
- 다양한 동기 부여 요인에 맞는 방식으로 피드백을 제공하기.
- 코칭, 성과 관리, 그리고 경력 개발.
적용하면 안 되는 경우 / 흔한 오용
- 정확한 과학적 법칙으로 취급하지 마세요; '맥클랜드의 법칙'은 가장 표준적인 영어 용어가 아닙니다.
- 모든 사람이 단 하나의 동기만 가지고 있다고 가정하지 마라.
- 사람들을 영구적으로 고정관념화하는 데 사용하지 마십시오; 동기는 상황과 경험에 따라 달라질 수 있습니다.
- 급여, 안전, 목적, 자율성, 기술 향상, 근무 조건과 같은 다른 동기 부여 요인을 무시하지 마세요.
- 이것을 매슬로우의 욕구 위계와 혼동하지 마십시오. 맥클렐랜드의 모델은 보통 고정된 계층 구조로 제시되지 않습니다.
기원 / 유래
- 발명자: 미국 심리학자 데이비드 C. 맥클렐랜드.
- 발명 연도: 단일하게 검증된 "법칙" 발명 연도는 없습니다. 이 이론은 McClelland의 1961년 저서 The Achieving Society와 강하게 연관되어 있으며, 관련된 성취 동기 연구는 이전에 McClelland와 동료들에 의해 나타났습니다.
- 출신 국가/맥락: 미국; 심리학, 동기 연구, 이후 조직 행동. 맥클리랜드는 경력의 대부분 동안 하버드 대학교와 관련이 있었다.
짧은 실천 포인트
- 사람들을 잘 동기부여하려면, 먼저 그들이 주로 추구하는 것이 무엇인지 이해하세요: 성취, 소속감, 또는 영향력. 그런 다음 목표, 피드백, 책임을 그에 맞게 조정하세요.