Teori motivasi

Undang-Undang McClelland

McClelland's Law

Motivasi meningkat apabila anda menyesuaikan insentif dan peranan dengan apa yang sebenarnya dicari oleh orang: pencapaian, rasa kekitaan, atau pengaruh.

Populariti

Kegunaan

Alias

Teori Tiga Keperluan / Teori Keperluan Diperoleh / Teori Keperluan Dipelajari / Teori Motivasi Manusia / Teori Keperluan

Domain

Psikologi / tingkah laku organisasi / pengurusan / kepimpinan / sumber manusia

Definisi

Teori keperluan McClelland mengatakan bahawa orang sering didorong dalam perkadaran yang berbeza oleh pencapaian, perhubungan, dan kuasa, dan bahawa corak motivasi yang dipelajari ini membantu membentuk tingkah laku di tempat kerja dan dalam kumpulan.

Idea Teras

Orang tidak bermotivasi dengan cara yang sama. Keperluan utama yang dipelajari seseorang mempengaruhi jenis pekerjaan, maklum balas, tanggungjawab, pengiktirafan, dan hubungan yang memotivasikan mereka.

Bagaimana Ia Berfungsi

Orang yang mempunyai keperluan pencapaian yang tinggi lebih gemar matlamat yang mencabar tetapi boleh dicapai, kemajuan yang boleh diukur, tanggungjawab, dan maklum balas.
Orang yang mempunyai keperluan tinggi untuk berafiliasi lebih menyukai kerjasama, rasa kekitaan, hubungan yang harmoni, dan penerimaan kumpulan.
Orang yang mempunyai keperluan kuasa yang tinggi lebih suka pengaruh, kepimpinan, status, persaingan, dan keupayaan untuk membentuk keputusan.
Keperluan ini biasanya dianggap sebagai dipelajari atau dibentuk oleh pengalaman hidup dan bukannya dorongan biologi yang tetap.

Contoh Penggunaan

Seorang pengurus menugaskan seorang pekerja yang berorientasikan pencapaian kepada projek dengan matlamat yang jelas dan hasil yang boleh diukur.
Pengurus yang sama menugaskan seorang pekerja yang dipacu oleh hubungan kepada peranan pasukan kolaboratif.
Seorang pekerja yang berkuasa mungkin diberi peranan kepimpinan atau rundingan, dengan syarat peranan tersebut menggalakkan pengaruh yang bertanggungjawab dan bukannya dominasi peribadi.

Contoh Terkenal

Contoh: Dalam The Achieving Society (1961), McClelland berhujah bahawa tahap motivasi pencapaian sesebuah masyarakat boleh membantu menerangkan pembangunan ekonomi kemudian.
Mengapa ia sesuai dengan peraturan ini: Ia menerapkan idea keperluan untuk pencapaian melampaui tingkah laku individu di tempat kerja kepada hasil sosial dan ekonomi yang lebih luas.
Status pengesahan: Disahkan sebagai hujah yang diterbitkan oleh McClelland, tetapi kekuatan tuntutan kausal harus dianggap bergantung pada penyelidikan dan bukan sebagai undang-undang yang terbukti secara universal.

Kes Penggunaan / Situasi Di Mana Ia Digunakan

Merancang strategi motivasi pekerja.
Memadankan orang dengan peranan atau tanggungjawab.
Memahami gaya kepimpinan.
Memberi maklum balas dengan cara yang sesuai dengan pemacu motivasi yang berbeza.
Kejurulatihan, pengurusan prestasi, dan pembangunan kerjaya.

Bilakah Tidak Digunakan atau Salah Guna Biasa

Jangan menganggapnya sebagai hukum sains yang tepat; "Undang-Undang McClelland" bukan istilah Inggeris yang paling standard.
Jangan menganggap setiap orang hanya mempunyai satu motif.
Jangan menggunakannya untuk menstereotaip orang secara kekal; motif mungkin berbeza mengikut konteks dan pengalaman.
Jangan abaikan pemotivasi lain seperti gaji, keselamatan, tujuan, autonomi, pertumbuhan kemahiran, atau keadaan kerja.
Jangan kelirukan ia dengan hierarki keperluan Maslow; model McClelland biasanya tidak dipersembahkan sebagai hierarki tetap.

Penciptaan / Asal Peraturan

Dicipta oleh: David C. McClelland, ahli psikologi Amerika.
Tahun ciptaan: Tiada satu tahun ciptaan "undang-undang" yang disahkan. Teori ini sangat dikaitkan dengan buku McClelland 1961 The Achieving Society, manakala kerja motivasi pencapaian yang berkaitan muncul lebih awal bersama McClelland dan rakan-rakannya.
Negara / konteks asal: Amerika Syarikat; psikologi, penyelidikan motivasi, dan kemudian tingkah laku organisasi. McClelland dikaitkan dengan Universiti Harvard untuk sebahagian besar kerjayanya.

Ringkasan Praktikal Pendek

Untuk memotivasikan orang dengan baik, fahami terlebih dahulu apa yang mereka utamakan: pencapaian, rasa kekitaan, atau pengaruh. Kemudian bentuk matlamat, maklum balas, dan tanggungjawab mengikutnya.