Motivatietheorie

McClellands theorie van behoeften

McClelland's Law

Motivatie verbetert wanneer je prikkels en rollen afstemt op waar mensen eigenlijk naar streven: prestatie, erbij horen of invloed.

Populariteit

Nut

Aliassen

Drie-behoeftentheorie / theorie van verworven behoeften / theorie van aangeleerde behoeften / theorie van menselijke motivatie / behoeftetheorie

Domeinen

Psychologie / organisatiegedrag / management / leiderschap / human resources

Definitie

De behoefte-theorie van McClelland stelt dat mensen vaak in verschillende verhoudingen worden gedreven door prestatie, verbondenheid en macht, en dat deze aangeleerde motivatiepatronen helpen het gedrag op het werk en in groepen vorm te geven.

Mensen worden niet op dezelfde manier gemotiveerd. De dominante aangeleerde behoefte van een persoon beïnvloedt welke soorten werk, feedback, verantwoordelijkheid, erkenning en relaties hen motiveren.

Mensen met een hoge behoefte aan prestatie geven de voorkeur aan uitdagende maar haalbare doelen, meetbare vooruitgang, verantwoordelijkheid en feedback.
Mensen met een hoge behoefte aan affiliatie geven de voorkeur aan samenwerking, erbij horen, harmonieuze relaties en acceptatie binnen de groep.
Mensen met een hoge behoefte aan macht geven de voorkeur aan invloed, leiderschap, status, competitie en het vermogen om uitkomsten te beïnvloeden.
Deze behoeften worden meestal behandeld als aangeleerd of gevormd door levenservaring in plaats van vaste biologische drijfveren.

Een manager wijst een prestatiegerichte werknemer toe aan een project met duidelijke doelen en meetbare resultaten.
Dezelfde manager wijst een op verbondenheid gerichte werknemer toe aan een rol in een samenwerkend team.
Een machtgedreven werknemer kan een leiderschaps- of onderhandelingsrol krijgen, mits de rol verantwoordelijk invloed uitoefent in plaats van persoonlijke dominantie.

Voorbeeld: In The Achieving Society (1961) betoogde McClelland dat het niveau van prestatiemotivatie in een samenleving kon helpen verklaren waarom de economische ontwikkeling later plaatsvond.
Waarom het aan deze regel voldoet: Het past het idee van behoefte aan prestatie toe buiten individueel werkgedrag, op bredere sociale en economische uitkomsten.

Behandel het niet als een exacte wetenschappelijke wet; "McClelland's Law" is niet de meest gangbare Engelse term.
Ga er niet van uit dat elke persoon slechts één motief heeft.
Gebruik het niet om mensen permanent te stereotyperen; motieven kunnen variëren afhankelijk van de context en ervaring.
Negeer andere motivatoren zoals salaris, veiligheid, doel, autonomie, vaardigheidsontwikkeling of arbeidsomstandigheden niet.
Verwar het niet met de hiërarchie van behoeften van Maslow; het model van McClelland wordt meestal niet gepresenteerd als een vaste hiërarchie.

Uitgevonden door: David C. McClelland, Amerikaanse psycholoog.
Jaar van uitvinding: Er is geen enkel geverifieerd 'wet'-uitvindingsjaar. De theorie wordt sterk geassocieerd met McClelland's boek uit 1961 The Achieving Society, terwijl gerelateerd werk over prestatiemotivatie eerder verscheen bij McClelland en collega's.
Land / context van herkomst: Verenigde Staten; psychologie, motivatienonderzoek en later organisatiegedrag. McClelland was gedurende een groot deel van zijn carrière verbonden aan de Harvard University.

Om mensen goed te motiveren, moet je eerst begrijpen wat ze vooral zoeken: prestatie, erbij horen, of invloed. Vorm vervolgens doelen, feedback en verantwoordelijkheden dienovereenkomstig.