Managementprincipe; concept uit organisatiegedrag

Peterprincipe

Peter Principle

Promoveer mensen op basis van de vaardigheden die nodig zijn voor de volgende rol, niet alleen omdat ze goed waren in de vorige.

Populariteit

Nut

Aliassen

Het Peterprincipe / niveau van incompetentie / principe van hierarchische incompetentie

Domeinen

Management, human resources, promotiesystemen, bureaucratie, organisatieontwerp, openbaar bestuur

Definitie

Het Peterprincipe stelt dat mensen in een hierarchie de neiging hebben om gepromoveerd te worden op basis van succes in hun huidige rol, totdat zij een positie bereiken waarin zij niet langer competent zijn.

Goede prestaties in de ene baan betekenen niet automatisch dat iemand de vaardigheden voor de volgende hogere baan bezit.
Promotiesystemen belonen vaak prestaties uit het verleden in plaats van geschiktheid voor de toekomst.
Na verloop van tijd kunnen daardoor mensen terechtkomen in rollen die hun werkelijke vermogen of fit overstijgen.

Iemand presteert goed in Rol A.
De organisatie promoveert die persoon naar Rol B.
Rol B vraagt om andere vaardigheden, zoals leiderschap, coordinatie, strategie of communicatie.
Als die persoon die vaardigheden mist, dalen de prestaties.
Als promotie doorgaat totdat falen zichtbaar wordt, kan de persoon blijven steken op zijn of haar "niveau van incompetentie."

Een sterke softwareontwikkelaar wordt gepromoveerd tot engineering manager.
Als ontwikkelaar was diegene uitstekend in coderen en debuggen.
Als manager zijn nu coaching, planning, werving, conflictbehandeling en communicatie tussen teams nodig.
Als die managementvaardigheden zwak zijn, kan de promotie een Peterprincipe-probleem creeren.

Voorbeeld: Een succesvolle leraar wordt gepromoveerd tot adjunct-directeur en later directeur, maar presteert slecht als directeur omdat die rol andere bestuurlijke en politieke vaardigheden vereist.
Waarom dit bij deze regel past: Onderwijsvaardigheid gaat niet automatisch over op senior schooladministratie.

Interne promotiesystemen die vooral op eerdere werkprestaties steunen.
Technische experts die zonder leiderschapstraining naar management worden gepromoveerd.
Verkoper die alleen vanwege hoge persoonlijke verkoopcijfers salesmanager worden.
Bureaucratieen waarin mensen omhooggaan op basis van anciënniteit in plaats van rolfit.
Organisaties zonder duidelijke competentiebeoordeling voor de volgende rol.

Gebruik dit niet om te beweren dat elke gepromoveerde persoon incompetent wordt.
Gebruik het niet als excuus om loopbaangroei te blokkeren.
Ga er niet van uit dat slechte prestaties na promotie betekenen dat iemand dom of lui is.
Pas het niet toe wanneer de nieuwe rol vergelijkbare vaardigheden vraagt en de persoon goed is opgeleid.
Verwar het niet met simpel falen op de werkvloer, burn-out, slecht management of gebrek aan middelen.

Ontwikkeld door: Laurence J. Peter; gepubliceerd samen met Raymond Hull.
Jaar van ontstaan: populair gemaakt in het boek The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong uit 1969. De exacte eerste priveformulering van het idee voor publicatie is minder duidelijk.
Land / context van oorsprong: Laurence J. Peter was een Canadese pedagoog; het boek verscheen in een context van satire en kritiek op onderwijs- en bureaucratische hierarchieen.

Promoveer mensen op basis van de vaardigheden die nodig zijn voor de volgende rol, niet alleen omdat ze goed waren in de vorige.