Psychologia motywacji; psychologia społeczna; nauka behawioralna

Efekt Deci

Deci Effect

Używaj nagród ostrożnie: płac sprawiedliwie, ale nie przemieniaj już znaczącej lub przyjemnej czynności w coś, co ludzie robią tylko dla nagrody.

Popularność

Przydatność

Nazwy alternatywne

Reward-Undermining Effect / Undermining Effect of Extrinsic Rewards / Overjustification Effect / Extrinsic Rewards and Intrinsic Motivation

Dziedziny

Edukacja, zarządzanie, wychowanie, coaching, projektowanie produktów, grywalizacja, praca twórcza

Definicja

Efekt Deciego odnosi się do tendencji, w której oczekiwane zewnętrzne nagrody, zwłaszcza nagrody materialne lub kontrolujące, redukują późniejszą motywację wewnętrzną osoby do działania, które już uważa za interesujące. W literaturze akademickiej zazwyczaj omawiany jest jako efekt podważania przez nagrody zewnętrzne, efekt nadmiernego uzasadnienia lub w ramach teorii oceny poznawczej i teorii samookreślenia.

Nagrody nie zawsze są motywujące w dłuższej perspektywie. Kiedy nagroda sprawia, że osoba czuje, iż wykonuje daną czynność „dla nagrody”, a nie dlatego, że ją wybiera lub sprawia jej to przyjemność, motywacja wewnętrzna może spadać. Nagrody lub opinie wspierające poczucie kompetencji i autonomii mogą zapobiec temu problemowi, a czasami nawet zwiększyć motywację.

Osoba początkowo uważa daną aktywność za interesującą lub satysfakcjonującą.
Wprowadzana jest nagroda zewnętrzna, zwłaszcza taka, która jest oczekiwana, namacalna lub związana z wykonywaniem zadania.
Osoba może reinterpretować swój powód działania: z „Lubię to” na „Robię to, aby otrzymać nagrodę.”
To może zmniejszyć postrzeganą autonomię i przesunąć motywację w stronę zewnętrznej kontroli.
Gdy nagroda zostanie usunięta, dobrowolne zaangażowanie może spaść poniżej pierwotnego poziomu.
Efekt jest słabszy lub może nie występować, gdy nagrody są niespodziewane, informacyjne, wspierające autonomię lub używane do zadań o niewielkim początkowym zainteresowaniu wewnętrznym.

Dziecko lubi rysować. Rodzice zaczynają płacić dziecku za każdy rysunek. Początkowo dziecko rysuje więcej, ale później może rysować mniej, gdy nie oferuje się wynagrodzenia. Lepszym podejściem jest chwalić wysiłek i postępy, dawać wybór i unikać sprawiania, by aktywność wydawała się pracą za wynagrodzeniem.

Przykład: Eksperymenty Edwarda L. Deciego z 1971 roku dotyczące łamigłówek Soma. Uczestnicy pracowali nad interesującymi łamigłówkami podczas kilku sesji. W warunku nagrody uczestnicy otrzymywali pieniądze podczas jednej sesji, ale nie później. Deci doniósł, że nagroda pieniężna miała tendencję do zmniejszania późniejszej motywacji wewnętrznej, podczas gdy wzmocnienie słowne i pozytywna informacja zwrotna miały tendencję do jej zwiększania.
Dlaczego pasuje do tej zasady: Eksperyment bezpośrednio sprawdzał, czy zewnętrzna nagroda zmienia dobrowolne zainteresowanie ludzi danym działaniem po usunięciu nagrody.
Status weryfikacji: Zweryfikowano jako opublikowane badanie z 1971 roku w Journal of Personality and Social Psychology. Ogólny efekt osłabiający nagrodę jest potwierdzony przez późniejsze przeglądy i metaanalizy, ale jego wielkość i granice zależą od rodzaju nagrody, rodzaju zadania i kontekstu.

Projektowanie systemów nagród w klasie bez niszczenia ciekawości.
Zarządzanie pracownikami kreatywnymi lub opartymi na wiedzy bez przekształcania każdego zadania w transakcję.
Tworzenie aplikacji z elementami grywalizacji, w których odznaki, punkty lub pasma mogą zacierać prawdziwe zainteresowanie.
Rodzicielstwo i coaching, szczególnie gdy dziecko już czerpie przyjemność z tej aktywności.
Zachęcanie do długoterminowej nauki, czytania, programowania, muzyki, sztuki lub rozwiązywania problemów.

Nie interpretuj tego jako „wszystkie nagrody są złe.”
Nie używaj tego jako wymówki do niskiego wynagradzania ludzi; uczciwe wynagrodzenie jest oddzielne od zachowania wewnętrznej motywacji.
Nie stosuj tego mocno do nudnych lub mało interesujących zadań, w których mogą być przydatne zewnętrzne bodźce.
Nie sprowadzaj efektu do „duże nagrody są złe.” Kluczową kwestią jest często to, czy nagroda wydaje się kontrolująca, oczekiwana i zależna od zadania.
Nie zakładaj, że pochwała zawsze jest dobra; pochwała może również wydawać się kontrolująca, jeśli wywiera presję na wyniki zamiast wspierać kompetencje.

Wynalazca: Nie została formalnie wynaleziona jako uniwersalne „prawo”. Jest kojarzona z badaniami Edwarda L. Deciego na temat nagród zewnętrznych i motywacji wewnętrznej.
Rok wynalazku: Brak jednego, formalnego roku wynalazku. Kluczowym źródłem jest artykuł Deci z 1971 roku, „Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation”.
Kraj / kontekst pochodzenia: Stany Zjednoczone; badania nad motywacją eksperymentalną prowadzone na Uniwersytecie Carnegie-Mellon, przy czym Deci był związany z Uniwersytetem w Rochester.

Używaj nagród ostrożnie: płac sprawiedliwie, ale nie przemieniaj już znaczącej lub przyjemnej czynności w coś, co ludzie robią tylko dla nagrody.