Nierówności społeczne / zachowania organizacyjne / dyskryminacja w miejscu pracy

Efekt szklanego sufitu

Glass Ceiling Effect

Efekt szklanego sufitu oznacza, że formalny dostęp nie jest tym samym co rzeczywista możliwość: osoba może być wykwalifikowana i dopuszczona do rywalizacji, a mimo to nadal być blokowana przez ukryte bariery strukturalne lub kulturowe.

Popularność

Przydatność

Nazwy alternatywne

Szklany sufit / zjawisko szklanego sufitu / niewidzialna bariera awansu

Dziedziny

Zarządzanie, socjologia, studia nad płcią, różnorodność i włączenie, ekonomia pracy, psychologia organizacyjna

Definicja

Efekt szklanego sufitu odnosi się do niewidzialnej, ale trwałej bariery, która uniemożliwia wykwalifikowanym osobom, zwłaszcza kobietom i grupom mniejszościowym, awansowanie na stanowiska kierownicze wyższego szczebla lub najwyższe pozycje pomimo posiadania umiejętności, kwalifikacji lub osiągnięć wymaganych. Merriam-Webster definiuje „szklany sufit” jako niematerialną barierę w hierarchii, która uniemożliwia kobietom lub mniejszościom objęcie stanowisk najwyższego szczebla.

Główna idea

Bariera nazywana jest „szklaną”, ponieważ ludzie często mogą widzieć wyższe stanowiska i formalnie mogą do nich kwalifikować się, ale siły nieformalne, kulturowe, strukturalne lub dyskryminacyjne sprawiają, że trudno jest te stanowiska osiągnąć.
Nazywa się to „sufitem”, ponieważ ogranicza ruch w górę ponad określony poziom organizacyjny.
Koncepcja skupia się na ukrytych lub pośrednich przeszkodach, a nie tylko na wyraźnym wykluczeniu prawnym.

Jak to działa

Uprzedzenia w decyzjach dotyczących awansów, stereotypy dotyczące przywództwa, nieformalne sieci, brak wsparcia, kary dla opiekunów oraz kultura organizacyjna mogą ograniczać możliwości awansu.
Efekt jest najsilniejszy, gdy grupy niedoreprezentowane występują na niższych lub średnich szczeblach, ale pozostają rzadkie na stanowiskach kierowniczych lub decyzyjnych.
Użycie w badaniach jest bardziej precyzyjne niż użycie okazjonalne: Cotter, Hermsen, Ovadia i Vanneman opisują szklany sufit jako specyficzną formę nierówności ze względu na płeć lub rasę, która staje się silniejsza na wyższych poziomach i w trakcie kariery.

Przykład użycia

Firma ma wiele wykwalifikowanych kobiet na stanowiskach średniego szczebla, ale prawie wszyscy starsi menedżerowie to mężczyźni. Kryteria awansu wydają się neutralne na papierze, jednak kobiety wielokrotnie tracą dostęp do kluczowych zadań, sponsorów i możliwości w ścieżce kariery dla kadry zarządzającej. Może to wskazywać na szklany sufit.

Znany przykład

Przykład: Amerykańska Federalna Komisja ds. Szklanego Sufitu, utworzona na mocy Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1991 roku, badała sztuczne bariery uniemożliwiające kobietom i mniejszościom awansowanie na stanowiska kierownicze i decyzyjne. Jej raport opisywał szklany sufit jako niewidzialną barierę, która powstrzymuje mniejszości i kobiety przed osiągnięciem wyższych szczebli korporacyjnych, bez względu na kwalifikacje czy osiągnięcia.
Dlaczego pasuje do tej zasady: Bezpośrednio identyfikuje ukryte bariery organizacyjne i postawowe, które ograniczają awans na wyższe stanowiska.
Status weryfikacji: Zweryfikowano jako instytucjonalny przykład koncepcji. Nie jest to pojedynczy przypadek jednostkowy, lecz dobrze udokumentowany oficjalny przykład.

Przypadki użycia / Sytuacje, w których ma zastosowanie

Wzorce awansów, w których wykwalifikowane kobiety lub pracownicy należący do mniejszości są blokowani przed osiągnięciem wyższych stanowisk kierowniczych.
Organizacje, w których różnorodność występuje na poziomie wejściowym lub średnim, ale znika na poziomie wykonawczym.
Zawody, w których awans kształtują nieformalne sieci, sponsoring, stereotypy lub oceny „dopasowania do przywództwa”.
Analiza reprezentacji w zarządach, ścieżek kariery kadry kierowniczej, stanowisk akademickich wyższej rangi, przywództwa politycznego lub zawodów o wysokim statusie.

Kiedy nie używać lub powszechne błędne użycie

Nie używaj tego w każdym przypadku niepowodzenia zawodowego; pojęcie to wymaga dowodów na istnienie strukturalnych lub grupowych barier.
Nie myl tego z zwykłą konkurencją, brakiem wymaganych kwalifikacji ani tymczasowym wstrzymaniem zatrudnienia.
Nie używaj tego wyłącznie do opisywania różnic w wynagrodzeniu; nierówność płac może być związana, ale szklany sufit dotyczy konkretnie zablokowanego awansu zawodowego.
Nie myl tego z „szklaną przepaścią”, która odnosi się do sytuacji, gdy kobiety lub mniejszości są awansowane na ryzykowne stanowiska kierownicze podczas kryzysów.

Wynalezienie / Pochodzenie zasady

Wynaleziono przez: Zwykle przypisuje się Marilyn Loden, amerykańskiej konsultantce zarządzania i rzeczniczce różnorodności w miejscu pracy.
Rok wynalezienia: 1978.
Kraj / kontekst pochodzenia: Stany Zjednoczone; powszechnie przypisywane użyciu tego wyrażenia przez Lodena podczas dyskusji kobiet w miejscu pracy na Wystawie Kobiet w 1978 roku w Nowym Jorku. Późniejsze użycie w latach 80., w tym szeroko cytowany artykuł w Wall Street Journal z 1986 roku, pomogło spopularyzować ten termin.

Krótka praktyczna wskazówka

Efekt szklanego sufitu oznacza, że formalny dostęp nie jest tym samym co rzeczywista możliwość: osoba może być wykwalifikowana i dopuszczona do rywalizacji, a mimo to nadal być blokowana przez ukryte bariery strukturalne lub kulturowe.