Uprzedzenie poznawcze; uprzedzenie w postrzeganiu społecznym; błąd oceny.

Efekt aureoli

Halo Effect

Oddziel dowody dla każdej cechy przed ocenianiem; jedna jasna „aura” nie powinna rozświetlać całej karty ocen.

Popularność

Przydatność

Nazwy alternatywne

Tendencyjność efektu aureoli / błąd aureoli / błąd oceny wynikający z aureoli / czasem przeciwstawiany efektowi rogów / odwrotnemu efektowi aureoli.

Dziedziny

Psychologia, psychologia społeczna, zachowania organizacyjne, ocena wyników, edukacja, marketing, percepcja konsumenta.

Definicja

Efekt aureoli to błąd w ocenianiu, w którym ogólne wrażenie lub jedna zauważalna cecha wpływa na ocenę innych, odrębnych cech lub właściwości.

Ludzie często pozwalają, aby jedno silne pozytywne wrażenie „przelewało się” na niezwiązane oceny, na przykład zakładając, że ktoś atrakcyjny, pewny siebie, sławny lub odnoszący sukcesy jest również bardziej inteligentny, uprzejmy, kompetentny lub godny zaufania.

Osoba najpierw zauważa wyraźną pozytywną cechę.
Ta funkcja tworzy ogólne korzystne wrażenie.
Pozytywne wrażenie następnie wpływa na późniejsze oceny innych cech.
Oceniający może wierzyć, że ocenia każdą cechę osobno, nawet gdy oceny są wpływane przez ogólne wrażenie. Oryginalny artykuł Thorndike’a opisywał to jako to, że oceny konkretnych cech są zabarwione ogólnym uczuciem wobec osoby.

Podczas rekrutacji, rekruter może być pod wrażeniem pewnego stylu mówienia kandydata, a następnie ocenić tego samego kandydata jako bardziej kompetentnego technicznie, lepiej zorganizowanego i bardziej odpowiedzialnego, nawet bez wystarczających dowodów na te oddzielne cechy.

Przykład: Badanie Edwarda L. Thorndike’a z 1920 roku dotyczące ocen oficerów wojskowych wykazało, że oceny cech takich jak sylwetka, inteligencja, przywództwo i charakter były bardziej wyraźnie i równomiernie skorelowane, niż się tego spodziewano, co sugeruje, że ogólne wrażenie wpływało na rzekomo odrębne oceny.
Dlaczego pasuje do tej reguły: Oceniający zostali poinstruowani, aby oceniać różne cechy niezależnie, ale ich oceny wydawały się być wpływane przez ogólne pozytywne lub negatywne wrażenie.
Status weryfikacji: Zweryfikowano jako udokumentowany przykład badawczy z pracy Thorndike’a z 1920 roku.

Rozmowy kwalifikacyjne i oceny wyników pracy.
Oceny uczniów przez nauczycieli.
Postrzeganie marek lub produktów przez klientów.
Poparcie celebrytów i marketing influencerów.
Pierwsze wrażenia w interakcjach społecznych.
Projektowanie UX lub produktu, gdzie wizualnie dopracowany interfejs może sprawiać, że użytkownicy uznają produkt za bardziej niezawodny.

Nie używaj tego, aby twierdzić, że każda pozytywna ocena jest stronnicza; czasami pozytywne cechy są naprawdę powiązane.
Nie myl tego z prostym lubieniem; kluczową kwestią jest przenikanie się jednej cechy na niezwiązane oceny.
Nie traktuj tego jako dowodu, że atrakcyjni, znani lub pewni siebie ludzie są faktycznie bardziej kompetentni.
Nie używaj tego, gdy wyrok opiera się na bezpośrednich dowodach dotyczących ocenianej cechy.

Wynaleziono przez: Edwarda L. Thorndike'a zazwyczaj uważa się za osobę wprowadzającą termin „halo” w tym kontekście; dokładniej rzecz ujmując, opisał to jako „stały błąd” w ocenach psychologicznych.
Rok wynalezienia: 1920.
Kraj / kontekst pochodzenia: Stany Zjednoczone; psychologia stosowana i badania oceny personelu, w tym oceny oficerów wojskowych oraz oceny w miejscu pracy/nauczycieli.

Oddziel dowody dla każdej cechy przed ocenianiem; jedna jasna „aura” nie powinna rozświetlać całej karty ocen.