Zarządzanie / Zasoby ludzkie / Wyniki
Zarządzanie / Zasoby ludzkie / WynikiLast Place Elimination Rule
Rankingowanie i usuwanie najsłabszych wykonawców ma na celu zwiększenie wysiłku.
Popularność
Przydatność
Nazwy alternatywne
Ranking wymuszony / ranking i wyrzucanie / system eliminacji najgorszych
Dziedziny
Zarządzanie wynikami, zasoby ludzkie, zachowania organizacyjne
Definicja
- Zasada eliminacji ostatniego miejsca to system, w którym pracownicy są oceniani według wyników, a ci na dole są karani, przenoszeni lub zwalniani w ustalonej proporcji w celu zwiększenia rywalizacji.
Główna idea
- Rankingowanie i usuwanie najsłabszych wykonawców ma na celu zwiększenie wysiłku.
- Tworzy presję konkurencyjną i eliminuje słabe wyniki.
- Stosowane w sposób bezpośredni może jednak niszczyć zaufanie, współpracę i morale.
Jak to działa
- Pracownicy są oceniani i klasyfikowani względem siebie.
- Stały odsetek na dole ponosi konsekwencje w każdym cyklu.
- Groźba ma na celu podniesienie ogólnego wysiłku i standardów.
Przykład użycia
- Organizacja sprzedażowa co kwartał klasyfikuje przedstawicieli i usuwa tych z dolnego procentu, mając na celu utrzymanie wysokiej wydajności — ale ryzykuje, że zachęci do agresywnej rywalizacji.
Znany przykład
- Przykład: Systemy „rank and yank”, czyli wymuszonego rankingowania, słynnie stosowane w niektórych dużych korporacjach.
- Dlaczego pasuje do tej zasady: Utrwala eliminowanie najsłabszych pracowników.
- Status weryfikacji: Rzeczywista, szeroko stosowana (i szeroko dyskutowana) praktyka zarządzania; wiele firm porzuciło rygorystyczne wymuszone rankingowanie z powodu jego wad.
Przypadki użycia / Sytuacje, w których ma zastosowanie
- Zarządzanie wydajnością w konkurencyjnym środowisku.
- Ustawienia wymagające rozwiązania problemu trwałej niskiej wydajności.
- Dyskusje na temat kompromisów w projektowaniu systemów motywacyjnych.
Kiedy nie używać lub powszechne błędne użycie
- Nie stosuj sztywnych norm, które karzą dobrych pracowników w silnych zespołach.
- Nie pozwól, aby to niszczyło współpracę i poczucie bezpieczeństwa psychicznego.
- Nie traktuj rankingu jako substytutu rozwoju i uczciwej oceny.
Wynalezienie / Pochodzenie zasady
- Wynalazł: Praktyka zarządzania; brak pojedynczego wynalazcy.
- Rok wynalezienia: Spopularyzowana w zarządzaniu korporacyjnym pod koniec XX wieku.
- Kraj / kontekst pochodzenia: Praktyka korporacyjna w Stanach Zjednoczonych.
Dowody / Podstawa badawcza
- Mieszane dowody: krótkoterminowe wzrosty wydajności są równoważone przez udokumentowane szkody dla współpracy, zaufania i zatrzymania pracowników; wiele firm zrezygnowało z tego.