Teoria motywacji

Prawo McClellanda

McClelland's Law

Motywacja poprawia się, gdy dopasujesz zachęty i role do tego, czego ludzie faktycznie szukają: osiągnięć, przynależności lub wpływu.

Popularność

Przydatność

Nazwy alternatywne

Teoria trzech potrzeb / teoria potrzeb nabytych / teoria potrzeb wyuczonych / teoria motywacji ludzkiej / teoria potrzeb

Dziedziny

Psychologia / zachowanie organizacyjne / zarządzanie / przywództwo / zasoby ludzkie

Definicja

Teoria potrzeb McClellanda mówi, że ludzie często są napędzani w różnym stopniu przez osiągnięcia, przynależność i władzę, a te wyuczone wzorce motywacyjne pomagają kształtować zachowanie w pracy i w grupach.

Ludzie nie są motywowani w ten sam sposób. Dominująca wyuczona potrzeba danej osoby wpływa na to, jakie rodzaje pracy, informacji zwrotnej, odpowiedzialności, uznania i relacji ją motywują.

Ludzie o wysokiej potrzebie osiągnięć preferują wyzwania, które są trudne, ale osiągalne, mierzalny postęp, odpowiedzialność i informacje zwrotne.
Ludzie o wysokiej potrzebie przynależności preferują współpracę, poczucie przynależności, harmonijne relacje i akceptację w grupie.
Ludzie o wysokiej potrzebie władzy preferują wpływ, przywództwo, status, rywalizację oraz zdolność kształtowania wyników.
Te potrzeby są zazwyczaj traktowane jako nabyte lub ukształtowane przez doświadczenie życiowe, a nie jako stałe biologiczne popędy.

Kierownik przydziela pracownika nastawionego na osiągnięcia do projektu z wyraźnymi celami i mierzalnymi wynikami.
Ten sam menedżer przydziela pracownika kierowanego przynależnością do roli w zespole współpracującym.
Pracownik napędzany siłą może otrzymać rolę przywódczą lub negocjacyjną, pod warunkiem że rola ta sprzyja odpowiedzialnemu wywieraniu wpływu, a nie osobistej dominacji.

Przykład: W The Achieving Society (1961) McClelland argumentował, że poziom motywacji do osiągnięć w danym społeczeństwie mógłby pomóc wyjaśnić późniejszy rozwój gospodarczy.
Dlaczego pasuje do tej zasady: Zastosowuje ideę dążenia do osiągnięć poza indywidualnym zachowaniem w miejscu pracy do szerszych rezultatów społecznych i ekonomicznych.
Status weryfikacji: Zweryfikowano jako opublikowany argument McClellanda, ale siła twierdzenia przyczynowego powinna być traktowana jako zależna od badań, a nie jako uniwersalnie udowodniony fakt.

Nie traktuj tego jako precyzyjnego prawa naukowego; „Prawo McClellanda” nie jest najbardziej standardowym angielskim terminem.
Nie zakładaj, że każda osoba ma tylko jeden motyw.
Nie używaj tego do trwałego stereotypowania ludzi; motywy mogą się różnić w zależności od kontekstu i doświadczenia.
Nie ignoruj innych czynników motywujących, takich jak wynagrodzenie, bezpieczeństwo, sens pracy, autonomia, rozwój umiejętności czy warunki pracy.
Nie myl tego z hierarchią potrzeb Maslowa; model McClellanda zazwyczaj nie jest przedstawiany jako stała hierarchia.

Wynalezione przez: Davida C. McClellanda, amerykańskiego psychologa.
Rok wynalazku: Nie ma jednego zweryfikowanego roku wynalezienia "prawa". Teoria jest silnie związana z książką McClellanda z 1961 roku The Achieving Society, podczas gdy związane badania nad motywacją do osiągnięć pojawiły się wcześniej wraz z McClellandem i współpracownikami.
Kraj / kontekst pochodzenia: Stany Zjednoczone; psychologia, badania nad motywacją, a później zachowania organizacyjne. McClelland był związany z Uniwersytetem Harvarda przez znaczną część swojej kariery.

Aby dobrze motywować ludzi, najpierw zrozum, czego głównie szukają: osiągnięć, przynależności czy wpływu. Następnie kształtuj cele, informacje zwrotne i obowiązki odpowiednio.