Princípio de gestão; conceito de comportamento organizacional

Princípio de Peter

Peter Principle

Promova as pessoas com base nas habilidades necessárias para o próximo cargo, não apenas porque foram boas no anterior.

Popularidade

Utilidade

Nomes alternativos

O Princípio de Peter / nível de incompetência / princípio da incompetência hierárquica

Domínios

Gestão, recursos humanos, sistemas de promoção, burocracia, design organizacional, administração pública

Definição

O Princípio de Peter afirma que, em uma hierarquia, as pessoas tendem a ser promovidas com base no sucesso em seu cargo atual até atingirem uma posição na qual não são mais competentes.

Um bom desempenho em um trabalho não significa automaticamente que a pessoa possui as habilidades necessárias para o próximo cargo mais elevado.
Sistemas de promoção frequentemente recompensam o desempenho passado em vez da adequação futura.
Com o tempo, isso pode colocar as pessoas em funções que excedem sua capacidade ou adequação real.

Uma pessoa tem bom desempenho na Função A.
A organização a promove para a Função B.
A Função B exige habilidades diferentes, como liderança, coordenação, estratégia ou comunicação.
Se a pessoa não possuir essas habilidades, o desempenho cai.
Se a promoção continuar até que o fracasso apareça, a pessoa pode permanecer em seu “nível de incompetência.”

Um desenvolvedor de software competente é promovido a gerente de engenharia.
Como desenvolvedor, ele era excelente em codificação e depuração.
Como gerente, ele agora precisa de habilidades em coaching, planejamento, contratação, resolução de conflitos e comunicação entre equipes.
Se ele for fraco nessas habilidades de gestão, a promoção pode criar um problema do Princípio de Peter.

Exemplo: Um professor de sala de aula bem-sucedido é promovido a vice-diretor e depois a diretor, mas apresenta um desempenho ruim como diretor porque a função exige habilidades administrativas e políticas diferentes.
Por que se encaixa nesta regra: A habilidade de ensinar não se transfere automaticamente para a administração escolar de nível superior.

Sistemas internos de promoção que dependem principalmente do desempenho passado no trabalho.
Especialistas técnicos promovidos à gestão sem treinamento em liderança.
Vendedores promovidos a gerentes de vendas apenas por causa das altas vendas pessoais.
Burocracias onde as pessoas sobem na hierarquia por antiguidade em vez de adequação ao cargo.
Organizações sem avaliação clara de competências para o próximo cargo.

Não o use para afirmar que toda pessoa promovida se torna incompetente.
Não o use como desculpa para impedir o crescimento na carreira.
Não assuma que baixo desempenho após a promoção significa que a pessoa é pouco inteligente ou preguiçosa.
Não o aplique quando o novo cargo exige habilidades semelhantes e a pessoa está devidamente treinada.
Não o confunda com simples falha no trabalho, esgotamento, má gestão ou falta de recursos.

Inventado por: Laurence J. Peter; publicado com Raymond Hull.
Ano de invenção: Popularizado no livro de 1969 O Princípio de Peter: Por que as Coisas Sempre Dão Errado. A formulação privada exata antes da publicação é menos clara.
País / contexto de origem: Laurence J. Peter era um educador canadense; o livro foi publicado no contexto de sátira e crítica às hierarquias educacionais e burocráticas.

Promova pessoas com base nas habilidades necessárias para o próximo cargo, não apenas porque foram boas no anterior.