Теория мотивации

Закон МакКлелланда

McClelland's Law

Мотивация улучшается, когда вы сопоставляете стимулы и роли с тем, чего люди на самом деле стремятся достичь: успеха, принадлежности или влияния.

Популярность

Полезность

Синонимы

Теория трёх потребностей / теория приобретённых потребностей / теория усвоенных потребностей / теория человеческой мотивации / теория потребностей

Области

Психология / организационное поведение / управление / лидерство / человеческие ресурсы

Определение

Теория потребностей Макклелланда утверждает, что люди часто движимы в разных пропорциях стремлением к достижениям, принадлежности и власти, и что эти усвоенные мотивационные модели помогают формировать поведение на работе и в группах.

Основная идея

Люди мотивированы по-разному. Доминирующая усвоенная потребность человека влияет на то, какие виды работы, обратной связи, ответственности, признания и отношений его мотивируют.

Как это работает

Люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают сложные, но достижимые цели, измеримый прогресс, ответственность и обратную связь.
Люди с высокой потребностью в общении предпочитают сотрудничество, принадлежность, гармоничные отношения и принятие в группе.
Люди с высокой потребностью во власти предпочитают влияние, лидерство, статус, конкуренцию и возможность формировать результаты.
Эти потребности обычно рассматриваются как приобретённые или сформированные жизненным опытом, а не как фиксированные биологические стимулы.

Пример использования

Менеджер назначает сотрудника, ориентированного на достижения, на проект с четкими целями и измеримыми результатами.
Тот же менеджер назначает сотрудника, ориентированного на аффилиацию, на роль в совместной команде.
Сотруднику, движимому стремлением к власти, может быть предложена руководящая или переговорная роль, при условии, что роль стимулирует ответственное влияние, а не личное доминирование.

Известный пример

Пример: В книге Общество достижения (1961) Макклелланд утверждал, что уровень мотивации к достижениям в обществе может помочь объяснить последующее экономическое развитие.
Почему это соответствует этому правилу: оно применяет идею потребности в достижении не только к поведению отдельного человека на рабочем месте, но и к более широким социальным и экономическим результатам.
Статус проверки: Подтверждено как опубликованный аргумент Макклелланда, но силу причинной связи следует рассматривать как зависящую от исследования, а не как универсально доказанный закон.

Примеры применения / ситуации, где это применимо

Разработка стратегий мотивации сотрудников.
Соответствие людей ролям или обязанностям.
Понимание стилей лидерства.
Предоставление обратной связи таким образом, чтобы она соответствовала различным мотивационным факторам.
Коучинг, управление эффективностью и развитие карьеры.

Когда не использовать / типичные ошибки применения

Не рассматривайте это как точный научный закон; «Закон Макклелланда» не является самым стандартным английским термином.
Не предполагайте, что у каждого человека есть только одна мотивация.
Не используйте это для постоянного стереотипирования людей; мотивы могут различаться в зависимости от контекста и опыта.
Не игнорируйте другие мотиваторы, такие как зарплата, безопасность, цель, автономия, развитие навыков или условия работы.
Не путайте это с иерархией потребностей Маслоу; модель Макклелланда обычно не представляется как фиксированная иерархия.

Происхождение / возникновение правила

Изобретено Дэвидом С. МакКлелландом, американским психологом.
Год изобретения: нет единого подтвержденного года изобретения "закона". Эта теория тесно связана с книгой Макклелланда 1961 года The Achieving Society, хотя связанные работы о мотивации достижения появились ранее вместе с Макклелландом и его коллегами.
Страна / контекст происхождения: Соединённые Штаты; психология, исследования мотивации, а позже организационное поведение. Макклелланд был связан с Гарвардским университетом большую часть своей карьеры.

Краткий практический вывод

Чтобы хорошо мотивировать людей, сначала поймите, чего они в основном стремятся достичь: успеха, принадлежности или влияния. Затем соответствующим образом формируйте цели, обратную связь и обязанности.