Принцип управления; концепция организационного поведения

Принцип Питера

Peter Principle

Повышайте людей исходя из навыков, необходимых для следующей роли, а не только потому, что они были хороши на предыдущей.

Популярность

Полезность

Синонимы

Принцип Питера / уровень некомпетентности / принцип иерархической некомпетентности

Области

Менеджмент, человеческие ресурсы, системы продвижения, бюрократия, организационный дизайн, государственное управление

Определение

Принцип Питера гласит, что в иерархии люди, как правило, продвигаются по службе на основе успеха в своей текущей роли, пока не достигают позиции, на которой они больше не компетентны.

Хорошие результаты в одной работе не означают автоматически, что у человека есть навыки, необходимые для следующей более высокой должности.
Системы продвижения по службе часто вознаграждают прошлые достижения, а не будущую пригодность.
Со временем это может помещать людей в роли, которые превышают их фактические способности или соответствие.

Человек хорошо справляется с Ролью А.
Организация повышает их до Роли B.
Роль B требует различных навыков, таких как лидерство, координация, стратегия или общение.
Если у человека нет этих навыков, производительность падает.
Если продвижение продолжается до возникновения неудачи, человек может остаться на своём «уровне некомпетентности».

Сильный разработчик программного обеспечения повышен до менеджера по инженерным вопросам.
Как разработчик, они были отличны в программировании и отладке.
Как менеджеру, им теперь нужны наставничество, планирование, найм, управление конфликтами и межкомандная коммуникация.
Если у них слабо развиты эти управленческие навыки, повышение может создать проблему по принципу Питера.

Пример: успешный учитель в классе продвигается до помощника директора, а затем до директора, но плохо справляется с обязанностями директора, потому что эта должность требует других административных и политических навыков.
Почему это соответствует этому правилу: Навык преподавания не автоматически переносится на управление старшей школой.
Статус проверки: Обычный наглядный пример, но не подтвержденный реальный случай. Его лучше рассматривать как учебный пример, а не как историческое свидетельство.

Внутренние системы продвижения, которые в основном опираются на предыдущую работу.
Технические специалисты, повышенные до управленческих должностей без подготовки по лидерству.
Продавцы, продвигавшиеся на должность менеджеров по продажам только из-за высоких личных продаж.
Бюрократии, где люди продвигаются вверх по службе в зависимости от стажа, а не от соответствия роли.
Организации без четкой оценки компетенций для следующей роли.

Не используйте это, чтобы утверждать, что каждый продвинутый человек становится некомпетентным.
Не используйте это как оправдание, чтобы препятствовать карьерному росту.
Не делайте вывод о том, что плохая работа после повышения означает, что человек глуп или ленив.
Не применяйте это, когда новая роль требует схожих навыков и человек хорошо обучен.
Не путайте это с обычным неудачами на работе, выгоранием, плохим руководством или нехваткой ресурсов.

Изобретено: Лоренсом Дж. Питером; опубликовано совместно с Рэймондом Хуллом.
Год изобретения: Популяризировано в книге 1969 года Принцип Питера: Почему всё всегда идёт наперекосяк. Точная первая частная формулировка до публикации менее ясна.
Страна / контекст происхождения: Лоренс Дж. Питер был канадским педагогом; книга была опубликована в контексте сатиры и критики образовательных и бюрократических иерархий.

Повышайте людей исходя из навыков, необходимых для следующей роли, а не только потому, что они были хороши на предыдущей.