Motivationsteori

McClellands lag

McClelland's Law

Motivationen förbättras när du matchar incitament och roller med det människor faktiskt strävar efter: prestation, tillhörighet eller inflytande.

Popularitet

Användbarhet

Alias

Teorin om tre behov / teorin om förvärvade behov / teorin om inlärda behov / teorin om mänsklig motivation / behovsteorin

Områden

Psykologi / organisationsbeteende / ledning / ledarskap / personalavdelning

Definition

McClellands behovsteori säger att människor ofta drivs i olika proportioner av prestation, samhörighet och makt, och att dessa inlärda motivationsmönster hjälper till att forma beteendet på jobbet och i grupper.

Människor är inte motiverade på samma sätt. En persons dominerande inlärda behov påverkar vilken typ av arbete, återkoppling, ansvar, erkännande och relationer som motiverar dem.

Människor med ett högt behov av prestation föredrar utmanande men uppnåeliga mål, mätbar framsteg, ansvar och feedback.
Personer med ett starkt behov av tillhörighet föredrar samarbete, gemenskap, harmoniska relationer och gruppacceptans.
Personer med ett stort behov av makt föredrar inflytande, ledarskap, status, konkurrens och förmågan att forma resultat.
Dessa behov behandlas vanligtvis som inlärda eller formade av livserfarenheter snarare än fasta biologiska drifter.

En chef tilldelar en prestationsdriven medarbetare ett projekt med tydliga mål och mätbara resultat.
Samma chef tilldelar en anhörighetsdriven anställd till en samarbetsinriktad teamroll.
En maktdriven anställd kan tilldelas en ledarskaps- eller förhandlingsroll, förutsatt att rollen uppmuntrar ansvarsfullt inflytande snarare än personlig dominans.

Exempel: I The Achieving Society (1961) hävdade McClelland att en societies nivå av prestationsmotivation kunde hjälpa till att förklara senare ekonomisk utveckling.
Varför det passar denna regel: Det tillämpar idén om behovet av prestation bortom individens beteende på arbetsplatsen till bredare sociala och ekonomiska resultat.
Verifieringsstatus: Verifierad som McClellands publicerade argument, men styrkan i det kausala påståendet bör betraktas som forskningsberoende snarare än en universellt bevisad lag.

Behandla det inte som en exakt vetenskaplig lag; "McClellands lag" är inte den mest standardiserade engelska termen.
Anta inte att varje person bara har ett motiv.
Använd det inte för att permanent stereotypera människor; motiv kan variera beroende på sammanhang och erfarenhet.
Ignorera inte andra drivkrafter såsom lön, säkerhet, syfte, självständighet, kompetensutveckling eller arbetsförhållanden.
Förväxla det inte med Maslows behovshierarki; McClellands modell presenteras vanligtvis inte som en fast hierarki.

Uppfunnen av: David C. McClelland, amerikansk psykolog.
Uppfinnelseår: Ingen enskild verifierad "lag"-uppfinningsår. Teorin är starkt förknippad med McClellands bok från 1961 The Achieving Society, medan relaterat arbete om prestationsmotivation förekom tidigare med McClelland och kollegor.
Land / ursprungskontext: USA; psykologi, motivationsforskning och senare organisatoriskt beteende. McClelland var associerad med Harvard University under en stor del av sin karriär.

För att motivera människor väl, förstå först vad de huvudsakligen söker: prestation, tillhörighet eller inflytande. Formulera sedan mål, återkoppling och ansvar därefter.