ทฤษฎีแรงจูงใจ
ทฤษฎีแรงจูงใจกฎของแมคเคลแลนด์
McClelland's Law
แรงจูงใจจะดีขึ้นเมื่อคุณจับคู่แรงจูงใจและบทบาทกับสิ่งที่ผู้คนกำลังมองหาจริงๆ: ความสำเร็จ การเป็นส่วนหนึ่ง หรืออิทธิพล
ความแพร่หลาย
ประโยชน์
ชื่ออื่น
ทฤษฎีความต้องการสามประการ / ทฤษฎีความต้องการที่ได้มา / ทฤษฎีความต้องการที่เรียนรู้ / ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์ / ทฤษฎีความต้องการ
สาขา
จิตวิทยา / พฤติกรรมองค์กร / การจัดการ / ความเป็นผู้นำ / ทรัพยากรมนุษย์
คำนิยาม
- ทฤษฎีความต้องการของแมคเคิลแลนด์กล่าวว่าผู้คนมักถูกขับเคลื่อนด้วยสัดส่วนที่แตกต่างกันของความสำเร็จ ความสัมพันธ์ และอำนาจ และรูปแบบแรงจูงใจที่เรียนรู้เหล่านี้ช่วยกำหนดพฤติกรรมในการทำงานและในกลุ่ม
แนวคิดหลัก
- ผู้คนไม่ได้มีแรงจูงใจในรูปแบบเดียวกัน ความต้องการที่เรียนรู้มาซึ่งมีอิทธิพลเหนือของแต่ละบุคคลส่งผลต่อประเภทของงาน คำติชม ความรับผิดชอบ การยอมรับ และความสัมพันธ์ที่สร้างแรงจูงใจให้พวกเขา
มันทำงานอย่างไร
- คนที่มีความต้องการความสำเร็จสูงชอบเป้าหมายที่ท้าทายแต่ทำได้ ความก้าวหน้าที่วัดผลได้ ความรับผิดชอบ และคำติชม
- คนที่มีความต้องการความสัมพันธ์สูงจะชอบความร่วมมือ การเป็นส่วนหนึ่ง การมีความสัมพันธ์ที่กลมกลืน และการได้รับการยอมรับในกลุ่ม
- คนที่มีความต้องการอำนาจสูงมักนิยมอิทธิพล ความเป็นผู้นำ สถานะ การแข่งขัน และความสามารถในการกำหนดผลลัพธ์
- ความต้องการเหล่านี้มักถูกมองว่าเป็นสิ่งที่เรียนรู้หรือเกิดจากประสบการณ์ชีวิตมากกว่าจะเป็นแรงขับทางชีววิทยาที่ตายตัว
ตัวอย่างการใช้งาน
- ผู้จัดการมอบหมายพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำความสำเร็จให้กับโครงการที่มีเป้าหมายชัดเจนและผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้
- ผู้จัดการเดียวกันมอบหมายพนักงานที่ขับเคลื่อนด้วยความสัมพันธ์ให้กับบทบาทในทีมที่ต้องร่วมมือกัน
- พนักงานที่ขับเคลื่อนด้วยอำนาจอาจได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ด้านความเป็นผู้นำหรือการเจรจาต่อรอง ตราบใดที่บทบาทนั้นส่งเสริมอิทธิพลอย่างรับผิดชอบมากกว่าการครอบงำส่วนตัว
ตัวอย่างที่มีชื่อเสียง
- ตัวอย่าง: ใน The Achieving Society (1961) แมคเคลแลนด์โต้แย้งว่าระดับแรงจูงใจในการประสบความสำเร็จของสังคมสามารถช่วยอธิบายการพัฒนาเศรษฐกิจในภายหลังได้
- เหตุผลที่มันเข้ากับกฎนี้: มันนำแนวคิดความต้องการความสำเร็จไปใช้เกินกว่าพฤติกรรมในที่ทำงานของบุคคล ไปสู่ผลลัพธ์ทางสังคมและเศรษฐกิจที่กว้างขึ้น
- สถานะการยืนยัน: ยืนยันแล้วว่าเป็นข้อโต้แย้งที่ตีพิมพ์ของแมคเคลแลนด์ แต่ความแข็งแรงของข้ออ้างเชิงสาเหตุควรถูกพิจารณาตามการวิจัย ไม่ใช่กฎหมายที่พิสูจน์ได้เป็นสากล
กรณีการใช้งาน / สถานการณ์ที่ใช้ได้
- การออกแบบกลยุทธ์แรงจูงใจพนักงาน
- จับคู่คนกับบทบาทหรือความรับผิดชอบ
- การเข้าใจสไตล์ความเป็นผู้นำ
- การให้ข้อเสนอแนะในลักษณะที่เหมาะสมกับแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
- การโค้ช การจัดการผลการปฏิบัติงาน และการพัฒนาอาชีพ
เมื่อไม่ควรใช้หรือการใช้ผิดพลาดทั่วไป
- อย่าถือมันเป็นกฎทางวิทยาศาสตร์ที่แม่นยำ; "กฎของแมคเคลแลนด์" ไม่ใช่คำศัพท์ภาษาอังกฤษมาตรฐานที่สุด
- อย่าสมมติว่าทุกคนมีแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว
- อย่าใช้มันในการตีตราผู้คนอย่างถาวร แรงจูงใจอาจแตกต่างกันไปตามบริบทและประสบการณ์
- อย่ามองข้ามปัจจัยกระตุ้นอื่น ๆ เช่น เงินเดือน ความปลอดภัย เป้าหมาย ความเป็นอิสระ การพัฒนาทักษะ หรือสภาพการทำงาน
- อย่าสับสนกับลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ โมเดลของแมคเคิลแลนด์โดยปกติจะไม่ถูกนำเสนอเป็นลำดับขั้นคงที่
การประดิษฐ์กฎ / แหล่งกำเนิด
- คิดค้นโดย: เดวิด ซี. แมคเคลแลนด์ นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน
- ปีที่คิดค้น: ไม่มีปีที่สามารถยืนยันได้สำหรับการคิดค้น "กฎหมาย" เพียงปีเดียว ทฤษฎีนี้เกี่ยวข้องอย่างมากกับหนังสือของแมคเคลแลนด์ ปี 1961 เรื่อง The Achieving Society ในขณะที่งานที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจเพื่อความสำเร็จปรากฏมาก่อนหน้านั้นกับแมคเคลแลนด์และเพื่อนร่วมงาน
- ประเทศ / บริบทของแหล่งกำเนิด: สหรัฐอเมริกา; จิตวิทยา, การวิจัยแรงจูงใจ, และต่อมาเป็นพฤติกรรมองค์กร แมคเคลแลนด์มีความเกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในส่วนใหญ่ของอาชีพของเขา
ข้อคิดเชิงปฏิบัติสั้น ๆ
- เพื่อกระตุ้นผู้คนอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องเข้าใจก่อนว่าพวกเขาต้องการสิ่งใดเป็นหลัก: ความสำเร็จ การเป็นส่วนหนึ่ง หรืออิทธิพล จากนั้นจึงกำหนดเป้าหมาย ข้อเสนอแนะ และความรับผิดชอบตามนั้น