หลักการบริหาร; แนวคิดพฤติกรรมองค์กร
หลักการบริหาร; แนวคิดพฤติกรรมองค์กรหลักการปีเตอร์
Peter Principle
ส่งเสริมบุคคลโดยพิจารณาจากทักษะที่ต้องใช้ในบทบาทถัดไป ไม่ใช่เพียงเพราะพวกเขาทำได้ดีในบทบาทก่อนหน้านั้น
ความแพร่หลาย
ประโยชน์
ชื่ออื่น
หลักการของปีเตอร์ / ระดับความไร้ความสามารถ / หลักการความไร้ความสามารถตามลำดับชั้น
สาขา
การจัดการ, ทรัพยากรมนุษย์, ระบบการเลื่อนตำแหน่ง, ระบบราชการ, การออกแบบองค์กร, การบริหารราชการแผ่นดิน
คำนิยาม
- หลักการปีเตอร์ระบุว่าในลำดับชั้นขององค์กร ผู้คนมักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามความสำเร็จในบทบาทปัจจุบันของพวกเขาจนกว่าจะถึงตำแหน่งที่พวกเขาไม่ค่อยมีความสามารถอีกต่อไป
แนวคิดหลัก
- ผลงานที่ดีในงานหนึ่งไม่ได้หมายความว่าคนคนนั้นมีทักษะที่จำเป็นสำหรับงานที่สูงขึ้นโดยอัตโนมัติ
- ระบบการเลื่อนขั้นมักให้รางวัลกับผลการปฏิบัติงานในอดีตมากกว่าความเหมาะสมในอนาคต
- เมื่อเวลาผ่านไป อาจทําให้ผู้คนมีบทบาทที่เกินความสามารถหรือความเหมาะสมที่แท้จริง
มันทำงานอย่างไร
- บุคคลหนึ่งทำผลงานได้ดีในบทบาท A
- องค์กรเลื่อนพวกเขาไปยังบทบาท B
- บทบาท B ต้องการทักษะที่แตกต่างกัน เช่น การเป็นผู้นำ การประสานงาน กลยุทธ์ หรือการสื่อสาร
- ถ้าบุคคลนั้นขาดทักษะเหล่านั้น ผลงานจะลดลง
- หากการเลื่อนตําแหน่งยังคงดําเนินต่อไปจนกว่าความล้มเหลวจะปรากฏขึ้นบุคคลนั้นอาจยังคงอยู่ใน "ระดับความไร้ความสามารถ"
ตัวอย่างการใช้งาน
- นักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีความสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรม
- ในฐานะนักพัฒนา พวกเขาเก่งด้านการเขียนโค้ดและการแก้จุดบกพร่อง
- ในฐานะผู้จัดการ พวกเขาต้องการการโค้ช การวางแผน การจ้างงาน การจัดการความขัดแย้ง และการสื่อสารข้ามทีม
- ถ้าพวกเขาอ่อนแอในทักษะการจัดการเหล่านั้น การเลื่อนตำแหน่งอาจสร้างปัญหาแบบปรินซิปปีเตอร์ได้
ตัวอย่างที่มีชื่อเสียง
- ตัวอย่าง: ครูในห้องเรียนที่ประสบความสำเร็จได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นรองผู้อำนวยการ และต่อมาผู้อำนวยการ แต่กลับทำงานได้ไม่ดีในตำแหน่งผู้อำนวยการเพราะบทบาทนั้นต้องการทักษะด้านการบริหารและการเมืองที่แตกต่างกัน
- เหตุผลที่มันตรงกับกฎข้อนี้: ทักษะการสอนไม่ได้ถูกโอนย้ายไปยังการบริหารโรงเรียนระดับอาวุโสโดยอัตโนมัติ
- สถานะการยืนยัน: ตัวอย่างประกอบทั่วไป แต่ไม่ใช่กรณีจริงที่ได้รับการยืนยัน ควรถือว่าเป็นตัวอย่างสำหรับสอนมากกว่าหลักฐานทางประวัติศาสตร์
กรณีการใช้งาน / สถานการณ์ที่ใช้ได้
- ระบบการเลื่อนตำแหน่งภายในที่พึ่งพาการทำงานในอดีตเป็นหลัก
- ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเข้าสู่การบริหารโดยไม่ได้รับการฝึกอบรมด้านการเป็นผู้นำ
- พนักงานขายที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขายเพียงเพราะยอดขายส่วนตัวสูง
- ระบบราชการที่ผู้คนเลื่อนตำแหน่งขึ้นตามอายุงานมากกว่าความเหมาะสมกับบทบาท
- องค์กรที่ไม่มีการประเมินความสามารถที่ชัดเจนสำหรับบทบาทถัดไป
เมื่อไม่ควรใช้หรือการใช้ผิดพลาดทั่วไป
- อย่าใช้มันมาอ้างว่าทุกคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งกลายเป็นไม่มีความสามารถ
- อย่าใช้มันเป็นข้ออ้างเพื่อปิดกั้นการเติบโตในอาชีพ
- อย่าถือว่าผลงานที่ไม่ดีหลังจากเลื่อนตําแหน่งหมายความว่าบุคคลนั้นไม่ฉลาดหรือขี้เกียจ
- อย่านําไปใช้เมื่อบทบาทใหม่มีทักษะที่คล้ายคลึงกันและบุคคลนั้นได้รับการฝึกฝนอย่างเหมาะสม
- อย่าสับสนมันกับความล้มเหลวในที่ทำงานอย่างง่าย ๆ ความเหนื่อยล้า การบริหารจัดการที่ไม่ดี หรือการขาดแคลนทรัพยากร
การประดิษฐ์กฎ / แหล่งกำเนิด
- ประดิษฐ์โดย: ลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์; เผยแพร่ร่วมกับ เรย์มอนด์ ฮัลล์
- ปีที่คิดค้น: เป็นที่นิยมในหนังสือปี 1969 เรื่อง The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong การสร้างสรรค์ส่วนตัวครั้งแรกก่อนการตีพิมพ์ยังไม่ชัดเจน
- ประเทศ / บริบทของต้นกำเนิด: Laurence J. Peter เป็นนักการศึกษาชาวแคนาดา; หนังสือเล่มนี้ถูกตีพิมพ์ในบริบทของการเสียดสีและการวิจารณ์ลำดับชั้นทางการศึกษาและราชการ
ข้อคิดเชิงปฏิบัติสั้น ๆ
- ส่งเสริมบุคคลโดยพิจารณาจากทักษะที่ต้องใช้ในบทบาทถัดไป ไม่ใช่เพียงเพราะพวกเขาทำได้ดีในบทบาทก่อนหน้านั้น