Tâm lý học động lực; tâm lý học xã hội; khoa học hành vi

Hiệu ứng Deci

Deci Effect

Sử dụng phần thưởng một cách cẩn thận: trả công công bằng, nhưng đừng biến một hoạt động vốn đã ý nghĩa hoặc thú vị thành thứ mà người ta chỉ làm vì phần thưởng.

Mức độ phổ biến

Mức độ hữu ích

Tên gọi khác

Reward-Undermining Effect / Undermining Effect of Extrinsic Rewards / Overjustification Effect / Extrinsic Rewards and Intrinsic Motivation

Lĩnh vực

Giáo dục, quản lý, nuôi dạy con, huấn luyện, thiết kế sản phẩm, trò chơi hóa, công việc sáng tạo

Định nghĩa

Hiệu ứng Deci đề cập đến xu hướng mà các phần thưởng bên ngoài dự kiến, đặc biệt là các phần thưởng hữu hình hoặc kiểm soát, làm giảm động lực nội tại của một người đối với một hoạt động mà họ đã thấy thú vị. Trong tài liệu học thuật, nó thường được thảo luận như là hiệu ứng làm suy yếu của phần thưởng bên ngoài, hiệu ứng quá biện minh, hoặc trong lý thuyết đánh giá nhận thức và lý thuyết tự quyết định.

Ý tưởng cốt lõi

Phần thưởng không phải lúc nào cũng tạo động lực trong dài hạn. Khi một phần thưởng khiến một người cảm thấy họ thực hiện một hoạt động “vì phần thưởng” thay vì vì họ lựa chọn hay thích nó, động lực nội tại có thể giảm. Phần thưởng hoặc phản hồi hỗ trợ năng lực và sự tự chủ có thể tránh được vấn đề này hoặc đôi khi tăng động lực.

Cách hoạt động

Một người ban đầu thấy một hoạt động thú vị hoặc thỏa mãn.
Một phần thưởng bên ngoài được giới thiệu, đặc biệt là phần thưởng được mong đợi, hữu hình hoặc gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ.
Người đó có thể diễn giải lại lý do hành động của mình: từ “Tôi thích việc này” thành “Tôi đang làm việc này để nhận phần thưởng.”
Điều này có thể làm giảm cảm nhận về tính tự chủ và làm chuyển động lực hướng tới kiểm soát từ bên ngoài.
Khi phần thưởng bị gỡ bỏ, sự tham gia tự nguyện có thể giảm xuống dưới mức ban đầu.
Hiệu quả yếu hơn hoặc có thể không áp dụng khi phần thưởng bất ngờ, cung cấp thông tin, hỗ trợ sự tự chủ, hoặc được sử dụng cho các nhiệm vụ có ít hứng thú nội tại ban đầu.

Ví dụ sử dụng

Một đứa trẻ thích vẽ. Cha mẹ bắt đầu trả tiền cho đứa trẻ cho mỗi bức tranh. Ban đầu, đứa trẻ vẽ nhiều hơn, nhưng sau đó có thể vẽ ít hơn khi không được trả tiền. Một cách tiếp cận tốt hơn là khen ngợi nỗ lực và sự tiến bộ, cung cấp sự lựa chọn, và tránh làm cho hoạt động trở nên giống như lao động có trả công.

Ví dụ nổi tiếng

Ví dụ: Các thí nghiệm câu đố Soma năm 1971 của Edward L. Deci. Người tham gia làm việc với các câu đố thú vị qua nhiều phiên. Trong điều kiện có phần thưởng, người tham gia nhận được tiền trong một phiên nhưng không nhận trong các phiên sau. Deci báo cáo rằng phần thưởng bằng tiền có xu hướng làm giảm động lực nội tại sau này, trong khi sự củng cố bằng lời nói và phản hồi tích cực có xu hướng tăng động lực đó.
Tại sao nó phù hợp với quy tắc này: Thí nghiệm trực tiếp kiểm tra xem liệu phần thưởng bên ngoài có thay đổi sự quan tâm tự nguyện của con người đối với một hoạt động sau khi phần thưởng được loại bỏ hay không.
Tình trạng xác minh: Đã được xác minh là một nghiên cứu được công bố năm 1971 trên Journal of Personality and Social Psychology. Hiệu ứng suy giảm động lực chung liên quan đến phần thưởng được hỗ trợ bởi các đánh giá và phân tích tổng hợp sau này, nhưng kích thước và phạm vi của nó phụ thuộc vào loại phần thưởng, loại nhiệm vụ và bối cảnh.

Các trường hợp / Tình huống mà nó áp dụng

Thiết kế hệ thống phần thưởng trong lớp học mà không làm tổn hại sự tò mò.
Quản lý nhân viên sáng tạo hoặc nhân viên tri thức mà không biến mọi nhiệm vụ thành một giao dịch.
Xây dựng các ứng dụng trò chơi hóa nơi huy hiệu, điểm số hoặc chuỗi thắng có thể làm lu mờ sự quan tâm thực sự.
Nuôi dạy con cái và huấn luyện, đặc biệt là khi một đứa trẻ đã thích hoạt động đó.
Khuyến khích học tập lâu dài, đọc sách, lập trình, âm nhạc, nghệ thuật hoặc giải quyết vấn đề.

Khi Không Nên Sử Dụng hoặc Sử Dụng Sai Thường Gặp

Đừng diễn giải nó như là “mọi phần thưởng đều xấu.”
Đừng sử dụng nó làm lý do để trả lương thấp cho mọi người; việc trả công công bằng là điều riêng biệt với việc duy trì động lực nội tại.
Đừng áp dụng nó mạnh mẽ vào những công việc nhàm chán hoặc ít hứng thú, nơi các động lực bên ngoài có thể hữu ích.
Đừng giảm hiệu ứng thành “phần thưởng lớn là xấu.” Vấn đề then chốt thường là liệu phần thưởng có cảm giác kiểm soát, được mong đợi và phụ thuộc vào nhiệm vụ hay không.
Đừng cho rằng lời khen luôn tốt; lời khen cũng có thể khiến người ta cảm thấy bị kiểm soát nếu nó gây áp lực về hiệu suất thay vì hỗ trợ năng lực.

Phát minh / Nguồn gốc của quy tắc

Phát minh bởi: Không được phát minh chính thức như một “định luật” phổ quát. Nó liên quan đến nghiên cứu của Edward L. Deci về phần thưởng bên ngoài và động lực nội tại.
Năm phát minh: Không có một năm phát minh chính thức duy nhất. Nguồn gốc chính là bài báo năm 1971 của Deci, “Ảnh hưởng của phần thưởng do bên ngoài điều khiển đến động lực nội tại.”
Quốc gia / bối cảnh xuất xứ: Hoa Kỳ; nghiên cứu động cơ thử nghiệm được thực hiện tại Đại học Carnegie-Mellon, với Deci liên kết với Đại học Rochester.

Bài học thực tiễn ngắn gọn

Sử dụng phần thưởng một cách cẩn thận: trả công công bằng, nhưng đừng biến một hoạt động vốn đã ý nghĩa hoặc thú vị thành thứ mà người ta chỉ làm vì phần thưởng.