Quản lý / Nhân sự / Hiệu suất
Quản lý / Nhân sự / Hiệu suấtLast Place Elimination Rule
Xếp hạng và loại bỏ những người có kết quả kém nhất nhằm thúc đẩy nỗ lực.
Mức độ phổ biến
Mức độ hữu ích
Tên gọi khác
Xếp hạng bắt buộc / xếp hạng và loại bỏ / hệ thống loại bỏ người ở cuối
Lĩnh vực
Quản lý hiệu suất, nguồn nhân lực, hành vi tổ chức
Định nghĩa
- Quy tắc Loại bỏ người xếp cuối là một hệ thống trong đó nhân viên được xếp hạng theo hiệu suất và những người ở cuối nhận bị phạt, được điều chuyển hoặc sa thải theo một tỷ lệ nhất định nhằm thúc đẩy cạnh tranh.
Ý tưởng cốt lõi
- Xếp hạng và loại bỏ những người yếu kém nhất nhằm thúc đẩy nỗ lực.
- Điều này tạo ra áp lực cạnh tranh và loại bỏ hiệu suất kém.
- Tuy nhiên, nếu sử dụng một cách thô bạo, nó có thể làm ăn mòn sự tin tưởng, hợp tác và tinh thần.
Cách hoạt động
- Nhân viên được đánh giá và xếp hạng so với nhau.
- Một phần cố định ở cuối bị chịu hậu quả ở mỗi chu kỳ.
- Mối đe dọa này nhằm nâng cao nỗ lực và tiêu chuẩn tổng thể.
Ví dụ sử dụng
- Một tổ chức bán hàng xếp hạng nhân viên hàng quý và loại bỏ phần trăm thấp nhất, nhằm giữ hiệu suất cao — nhưng có nguy cơ khuyến khích hành vi cạnh tranh tàn nhẫn.
Ví dụ nổi tiếng
- Ví dụ: Hệ thống xếp hạng buộc "Rank and yank" nổi tiếng liên quan đến một số tập đoàn lớn.
- Lý do phù hợp với quy tắc này: Nó thể chế hóa việc loại bỏ những người có hiệu suất thấp nhất.
- Trạng thái xác minh: Một thực hành quản lý thực sự, được sử dụng rộng rãi (và tranh luận rộng rãi); nhiều công ty đã từ bỏ xếp hạng bắt buộc cứng nhắc do những nhược điểm của nó.
Các trường hợp / Tình huống nơi nó áp dụng
- Quản lý hiệu suất trong môi trường cạnh tranh.
- Các bối cảnh cần giải quyết vấn đề hiệu suất kém kéo dài.
- Thảo luận về các lựa chọn thiết kế khuyến khích.
Khi Không Nên Sử Dụng hoặc Sử Dụng Sai Thường Gặp
- Không sử dụng chỉ tiêu cứng nhắc để trừng phạt những người làm việc tốt trong các nhóm mạnh.
- Không để nó phá hủy sự hợp tác và an toàn tâm lý.
- Không coi việc xếp hạng là thay thế cho phát triển và đánh giá công bằng.
Phát minh / Nguồn gốc của quy tắc
- Người phát minh: Một thực tiễn quản lý; không có người phát minh cá nhân.
- Năm phát minh: Được phổ biến vào cuối thế kỷ 20 trong quản lý doanh nghiệp.
- Quốc gia / bối cảnh xuất xứ: Thực tiễn doanh nghiệp tại Hoa Kỳ.
Bằng chứng / Cơ sở nghiên cứu
- Bằng chứng hỗn hợp: lợi ích hiệu suất ngắn hạn bị bù đắp bởi các tác hại đã được ghi nhận đối với sự hợp tác, lòng tin và việc giữ chân nhân viên; nhiều công ty đã từ bỏ nó.