Nguyên tắc quản lý; khái niệm hành vi tổ chức

Nguyên tắc Peter

Peter Principle

Thăng chức cho mọi người dựa trên những kỹ năng cần thiết cho vai trò tiếp theo, không chỉ vì họ đã làm tốt vai trò trước đó.

Mức độ phổ biến

Mức độ hữu ích

Tên gọi khác

Nguyên lý Peter / mức độ bất tài / nguyên lý bất tài theo thứ bậc

Lĩnh vực

Quản lý, nguồn nhân lực, hệ thống thăng tiến, quan liêu, thiết kế tổ chức, hành chính công

Định nghĩa

Nguyên lý Peter cho rằng trong một hệ thống cấp bậc, con người có xu hướng được thăng tiến dựa trên thành công trong vai trò hiện tại của họ cho đến khi họ đạt đến một vị trí mà họ không còn đủ năng lực.

Thành tích tốt trong một công việc không tự động có nghĩa là một người có các kỹ năng cần thiết cho công việc cao hơn tiếp theo.
Các hệ thống thăng chức thường thưởng cho hiệu suất trong quá khứ hơn là sự phù hợp trong tương lai.
Theo thời gian, điều này có thể đặt con người vào những vai trò vượt quá khả năng hoặc sự phù hợp thực sự của họ.

Một người thực hiện tốt vai trò A.
Tổ chức thăng họ lên Vai trò B.
Vai trò B đòi hỏi những kỹ năng khác nhau, chẳng hạn như lãnh đạo, phối hợp, chiến lược hoặc giao tiếp.
Nếu người đó thiếu những kỹ năng đó, hiệu suất sẽ giảm.
Nếu việc thăng tiến tiếp tục cho đến khi xuất hiện sự thất bại, người đó có thể sẽ ở lại “mức độ không đủ năng lực” của mình.

Một lập trình viên phần mềm giỏi được thăng chức lên quản lý kỹ thuật.
Là một lập trình viên, họ xuất sắc trong việc lập trình và gỡ lỗi.
Là một người quản lý, họ giờ đây cần hướng dẫn, lập kế hoạch, tuyển dụng, xử lý xung đột và giao tiếp giữa các nhóm.
Nếu họ yếu kém trong những kỹ năng quản lý đó, việc thăng chức có thể tạo ra vấn đề Nguyên tắc Peter.

Ví dụ: Một giáo viên lớp học thành công được thăng chức lên phó hiệu trưởng và sau đó là hiệu trưởng, nhưng lại thể hiện kém khi làm hiệu trưởng vì vai trò này đòi hỏi các kỹ năng hành chính và chính trị khác.
Tại sao nó phù hợp với quy tắc này: Kỹ năng giảng dạy không tự động chuyển sang quản lý cấp cao của trường học.
Tình trạng xác minh: Ví dụ minh họa phổ biến, nhưng không phải là trường hợp thực tế đã được xác minh. Tốt nhất nên coi đây là ví dụ giảng dạy hơn là bằng chứng lịch sử.

Các hệ thống thăng tiến nội bộ chủ yếu dựa vào hiệu suất làm việc trong quá khứ.
Các chuyên gia kỹ thuật được thăng chức lên quản lý mà không qua đào tạo lãnh đạo.
Nhân viên bán hàng được thăng chức lên quản lý bán hàng chỉ vì doanh số cá nhân cao.
Các cơ quan quan liêu nơi người ta thăng tiến dựa trên thâm niên thay vì phù hợp với vai trò.
Các tổ chức không có đánh giá năng lực rõ ràng cho vai trò tiếp theo.

Đừng sử dụng nó để khẳng định rằng mọi người được thăng chức đều trở nên bất tài.
Đừng lấy đó làm lý do để cản trở sự phát triển trong sự nghiệp.
Đừng cho rằng hiệu suất kém sau khi được thăng chức có nghĩa là người đó không thông minh hoặc lười biếng.
Không áp dụng nó khi vai trò mới có các kỹ năng tương tự và người đó đã được đào tạo đầy đủ.
Đừng nhầm nó với thất bại đơn giản tại nơi làm việc, kiệt sức, quản lý kém hoặc thiếu hụt tài nguyên.

Được phát minh bởi: Laurence J. Peter; xuất bản cùng Raymond Hull.
Năm phát minh: Được phổ biến trong cuốn sách năm 1969 Nguyên tắc Peter: Tại sao mọi thứ luôn đi sai. Việc hình thành chính xác lần đầu tiên trước khi xuất bản thì ít rõ ràng hơn.
Quốc gia / bối cảnh xuất xứ: Laurence J. Peter là một nhà giáo người Canada; cuốn sách được xuất bản trong bối cảnh châm biếm và chỉ trích các hệ thống giáo dục và quan liêu.

Thăng chức cho mọi người dựa trên những kỹ năng cần thiết cho vai trò tiếp theo, không chỉ vì họ đã làm tốt vai trò trước đó.