动机理论
动机理论麦克利兰需求理论
McClelland's Law
当你将激励和角色与人们实际追求的目标（成就、归属或影响力）相匹配时，动力会得到提升。
热度
实用性
别名
三种需要理论 / 后天需要理论 / 习得需要理论 / 人类动机理论 / 需要理论
领域
心理学；组织行为；管理；领导力；人力资源
定义
- 麦克莱兰的需求理论认为，人们通常受到成就、归属和权力的不同程度驱动，这些后天学习的动机模式有助于塑造工作和群体中的行为。
核心观点
- 人们的动机方式各不相同。一个人的主要习得需求会影响哪些类型的工作、反馈、责任、认可和人际关系能够激励他们。
运作机制
- 具有高度成就需求的人更喜欢具有挑战性但可实现的目标、可衡量的进展、责任感和反馈。
- 有高度归属需求的人更喜欢合作、归属感、和谐的人际关系以及群体的认同。
- 具有高权力需求的人更喜欢影响力、领导地位、社会地位、竞争以及塑造结果的能力。
- 这些需求通常被视为通过生活经验习得或形成的，而不是固定的生物驱动。
使用示例
- 经理将一个以成就为导向的员工分配到一个具有明确目标和可衡量结果的项目中。
- 同一位经理将一个以关系为导向的员工分配到协作团队角色中。
- 有权力驱动的员工可以被赋予领导或谈判角色，前提是该角色鼓励负责任的影响力，而不是个人霸权。
经典案例
- 例子：在《成就型社会》（1961）中，麦克利兰认为，一个社会的成就动机水平可以帮助解释后来的经济发展。
- 为什么它符合这个规则：它将成就需求的观点应用于个人职场行为之外，更广泛的社会和经济结果。
适用场景
- 设计员工激励策略。
- 将人匹配到角色或职责。
- 理解领导风格。
- 以适合不同激励驱动方式提供反馈。
- 辅导、绩效管理和职业发展。
不适用场景与常见误用
- 不要将其视为精确的科学定律；“麦克利兰定律”不是最标准的英文术语。
- 不要假设每个人只有一个动机。
- 不要用它来永久性地对人进行刻板印象；动机可能因环境和经历而异。
- 不要忽视其他激励因素，例如薪水、安全、目标、自主性、技能提升或工作条件。
- 不要将其与马斯洛的需求层次混淆；麦克利兰的模型通常不会呈现为固定的层次结构。
起源
- 发明者：大卫·C·麦克利兰，美国心理学家。
- 发明年份：没有单一经过验证的“法则”发明年份。该理论与麦克莱兰1961年的著作《成就型社会》紧密相关，而相关的成就动机研究早期已由麦克莱兰及其同事进行。
- 来源国家/背景：美国；心理学、动机研究，以及后来的组织行为学。麦克利兰在其职业生涯的大部分时间都与哈佛大学有关联。
简短结论
- 要有效地激励人们，首先要了解他们主要追求的是什么：成就感、归属感还是影响力。然后相应地制定目标、反馈和职责。